Volume 32, Issue 2

Zusammenfassung Viele Bürobeschäftigte haben seit der Covid-19-Pandemie die Möglichkeit, hybrid, also im Wechsel zu Hause und im Büro, zu arbeiten. Die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen wird dadurch vermehrt ins Virtuelle verlagert. Hierdurch kann sich nicht nur die inhaltliche Zusammenarbeit, sondern können sich auch soziale Beziehungen zwischen Beschäftigten verändern. Auf Basis der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2019 und 2021 wird untersucht, ob es einen Zusammenhang zwischen dem Anteil des Arbeitens von zu Hause und der Bewertung der kollegialen Zusammenarbeit gibt. Hierbei unterscheiden wir zwischen formeller, inhaltlicher Zusammenarbeit und informeller, persönlicher Zusammenarbeit. Die Ergebnisse zeigen, dass Bürobeschäftigte mit zunehmendem Anteil der Arbeit von zu Hause sowohl die formelle als auch die informelle Zusammenarbeit schlechter bewerten. Dabei wird insbesondere die formelle Zusammenarbeit 2021 jedoch besser bewertet als noch 2019. Erfahrungen während der Covid-19-Pandemie haben hier möglicherweise zu Lerneffekten in der virtuellen Zusammenarbeit geführt.

Zusammenfassung Seit Beginn der Corona-Pandemie wird immer mehr Arbeit (zumindest anteilig) ortsungebunden außerhalb des Betriebs verrichtet, eine Tendenz, die aller Voraussicht nach auch in Zukunft bestehen bleiben wird. Der vorliegende Beitrag untersucht auf der Grundlage narrationsorientierter Interviews mit Universitätsangehörigen, wie sich die Kommunikation von Bürobeschäftigten durch eine zunehmende räumliche Distanz zwischen diesen gewandelt hat. Der Beitrag skizziert die Funktionalität von (teil)virtualisierter Kommunikation sowie die Veränderungen, die sich für arbeitsbezogenen sowie informellen Austausch zwischen Beschäftigten ergeben. Die Befunde verweisen auf wesentliche Veränderungen der kollaborativen Arbeitspraxis: Sowohl arbeitsprozessbezogene als auch informelle Kommunikation werden ausgedünnt, was im Ergebnis zu einer stärker individualisierten Praxis des Arbeitens sowie einer zunehmenden zwischenmenschlichen Distanz in virtuellen Arbeitssettings führt.

Zusammenfassung Aktuelle Diskussionen um zeitgemäße Formen der Büroarbeit und der Organisation von Arbeit insgesamt fokussieren einerseits den vermehrten Einsatz digitaler Kommunikationstechnik, andererseits geht es um den Abbau formaler Hierarchien und den Ausbau selbstorganisierter Teams. Dass auch diese mediatisiert arbeitenden Teams Führung brauchen, steht dabei außer Frage. Dieser Umstand aber stellt die herkömmliche, vor allem an formalen, hierarchischen Positionen orientierte Führungsforschung vor eine Schwierigkeit: Wie lässt sich Führung noch beobachten, wenn unklar bleibt, von wem sie ausgeht? Der Artikel schlägt eine Alternative vor, die Führung als sozialen Prozess beschreibt. Denn es ist bemerkenswert, dass in den einschlägigen Publikationen zu Führung unklar bleibt, wie sich Führung eigentlich ereignet. Die Studie liefert hierfür erste Hinweise, indem sie beobachtet, inwiefern Führung in virtuellen Teambesprechungen erforderlich wird. Dazu wird ein sequenzielles Führungsverständnis zugrunde gelegt und erstmals empirisch untersucht, das Führung als „situativ erfolgreiche Einflussnahme in kritischen Momenten“ definiert. Das Ergebnis ist eine erste Typisierung solcher kritischen Momente, welche zukünftiger Forschung als Grundlage dienen kann.

Zusammenfassung Spätestens seit Beginn der COVID-19-Pandemie wurde öffentlich vielfach diskutiert, welche Auswirkungen die Arbeit im Homeoffice auf die Beschäftigten hat und ob die Zunahme des mobilen Arbeitens neue Chancen für die Geschlechtergerechtigkeit birgt. An diesen Diskurs knüpft die Untersuchung an und widmet sich der Frage, wie das Homeoffice von den Beschäftigten erlebt wird. Auf der Grundlage der Auswertung von 28 qualitativen Interviews mit der Grounded Theory werden die Chancen und Risiken des Homeoffice betrachtet. Die zentralen Ergebnisse der Untersuchung sind, dass dieselben Elemente des Homeoffice sowohl als Belastung als auch als Entlastung wahrgenommen werden, dass das Erleben des Homeoffice von arbeitsbezogenen und von personenbezogenen Bedingungen beeinflusst wird und dass sich die Geschlechterungleichheit in traditionellen Paarbeziehungen mit Kind im Homeoffice verstärken kann.

Zusammenfassung Der Beitrag befasst sich mit der Rekonfiguration von Raum im Kontext von Wissensarbeit im Informationsraum. Dies geschieht entlang von theoretischen Ausführungen, die die Bedeutung der sozialen Konstruktion von Räumen hervorheben und dazu Raum in einer relationalen Perspektive verstehen. Da Büroarbeit, zumindest in Bezug auf den Umfang der Flexibilisierung des Arbeitsorts, aktuell am stärksten betroffen ist, wird danach gefragt, wie Wissensarbeiter:innen ihren Arbeitsraum erzeugen und welche Rolle dabei der (Arbeits-) Ort einnimmt. Es wird davon ausgegangen, dass die unmittelbare Umgebung der konkreten Arbeitsplätze im Informationsraum dabei in der einen oder anderen Weise mitwirkt. Zudem wird erwartet, dass die Gleichzeitigkeit von miteinander verwobenen Arbeitsräumen nicht ohne Konsequenzen bleibt. So fragt der Beitrag danach, was es für Menschen bedeutet, darin zu arbeiten, und welche Vorstellungen von Arbeitsplätzen und der Zusammenarbeit mit anderen sie entwickeln. Diese Fragen werden anhand von Fallbeispielen aus einer explorativen Studie zu Raumbezügen in der Arbeitswelt während der Pandemie sowie zweier älterer Studien vor allem auf Basis von Mental Maps und Interviews verfolgt.

Zusammenfassung Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Konzept Coworking und arbeitet auf Basis eigener empirischer Daten heraus, wie dieses Konzept im Zuge seiner wachsenden Verbreitung und der Etablierung von Coworking-Spaces als ‚dritten Orten der Arbeit‘ Legitimität für neue Gestaltungsideen und Wertvorstellungen von Büroarbeit generiert. Coworking-Spaces werden dabei als ‚dritte Orte‘ definiert, die dem Raumkonzept der Schaffung einer flexibel anpassbaren und Kreativität fördernden Arbeitsumgebung für Büroarbeiter:innen folgen. Das Geschäftskonzept Coworking-Space wird inzwischen aber auch als alternatives Organisationsmodell von Arbeit wahrgenommen. Dem Beitrag liegt das Forschungsinteresse zugrunde zu erkunden, wie und in welchen Variationen das Konzept Coworking in Büroarbeitsorganisationen, die sich selbst als Coworking-Space bezeichnen, adaptiert und praktisch umgesetzt wird. Nachgezeichnet wird, inwiefern Coworking als alternatives Gestaltungsmodell oder, im Sinne von Meyer und Rowan, Rationalisierungskonzept der Organisation von Arbeit Elemente eines neuen Normalitätsverständnisses von Büroarbeit generiert, welches über Betreiber:innen von Coworking-Spaces und Coworker:innen inzwischen in die Breite der Arbeitsgesellschaft getragen wird.

Zusammenfassung Im Rahmen eines Feldexperiments konnten im Projekt CoWin Berufspendler*innen über einen Zeitraum von 27 Monaten (September 2018 bis Dezember 2020) das neue Arbeitsmodell Coworking im Realbetrieb testen und mitgestalten. Untersucht wurde, welche Potenziale, aber auch welche Barrieren und Herausforderungen (z.B. in Bezug auf Personal und Organisationsstrukturen) sich für Unternehmen und Beschäftigte durch dezentrale Arbeitsorganisationen unter Einbindung von Coworking-Spaces ergeben. Es zeigte sich dabei, dass bislang offenbar nur wenige Unternehmen und Beschäftigte das strategische Potenzial einer (weiteren) Dezentralisierung von Arbeit erkennen und angemessen im Hinblick auf eine bessere Arbeitsqualität begleiten. Viele Beschäftigte etwa werden, so die These, nicht systematisch darauf vorbereitet, die Potenziale des Arbeitsmodells Coworking in Bezug auf eine bessere Arbeitsqualität und im Hinblick auf die Schonung individueller und kollektiver Ressourcen auszureizen.

Zusammenfassung In diesem Praxisbeitrag fokussieren wir auf die arbeits- und organisationspsychologischen Aspekte von Fairness in der Gig Economy. An unserem aktuellen Innovationsprojekt FAMOS („Faires Arbeitsmodell ‚Office Services‘“) werden Möglichkeiten aufgezeigt und diskutiert, wie ein faires Gig-Arbeitsmodell aussehen könnte. Im Projekt gehen wir davon aus, dass Fairness in der Plattformarbeit hergestellt werden kann, indem Maßnahmen für fachliche und persönliche Entwicklung sowie Community Building angeboten werden. Dadurch wird eine gewinnbringende Beziehung im Sinne eines ausgewogenen psychologischen Vertrags zwischen Plattformbetreibenden und Leistungserbringenden gefördert. Community Building scheint zudem ein wichtiges Instrument zur Steigerung von subjektivem Gerechtigkeitsempfinden und Zugehörigkeit zu sein. Unsere ersten Erkenntnisse zeigen, dass Personalentwicklung sinnvollerweise in die Community-Strukturen integriert wird und Partizipation bei der Regelgestaltung innerhalb von Plattform und Community eine zentrale Rolle für wahrgenommene Fairness in der Gig Economy spielt.