Grenzen der Virtualisierung?

1 Einleitung

Mit der fortschreitenden Digitalisierung von Arbeitsmitteln und Arbeitsgegenständen erweitern sich auch fortlaufend die Möglichkeiten, Arbeitsprozesse von räumlicher Kopräsenz zu entkoppeln. Büroarbeit kann zunehmend ortsungebunden, also der Möglichkeit nach ebenso am betrieblichen Arbeitsplatz wie an (tendenziell beliebigen) anderen Orten verrichtet werden (Kleemann 2023a). Damit verändern sich zugleich die Formen betrieblicher Kooperation und Kommunikation. Das unfreiwillige massenhafte Realexperiment der Verlagerung betrieblicher Büroarbeit ins Home Office seit dem Ausbruch der Corona-Pandemie im Frühjahr 2020 hat dies jüngst auf weithin sichtbare Weise vor Augen geführt. Arbeiten im Home Office – zuvor nur selektiv und anteilig gewährt – wurde quasi über Nacht zu einer neuen Arbeitsrealität für viele Beschäftigte. Jene, die selbst umfassende praktische Erfahrungen mit der Arbeitsform und ihrer (betrieblichen wie insbesondere privaten) Funktionalität gemacht haben, äußern mehrheitlich den Wunsch nach einer Verstetigung des anteiligen Arbeitens im Home Office (Emmler/Kohlrausch 2021). Dies schafft – auch wenn deren Bewertungen des Home Office heterogen sind – Handlungsdruck für Organisationen, Home Office dauerhaft als reguläres Element betrieblicher Arbeitsorganisation zu etablieren (vgl. Kleemann 2023b), sodass im Bereich der Büroarbeit dauerhaft umfassende Veränderungen der Arbeitspraxis zu erwarten sind.

Aus der (zumindest anteiligen) Arbeit Vieler im Home Office ergeben sich neue betriebliche Bedarfe der Steuerung von Arbeit und Veränderungen individueller Arbeits- und Alltagspraktiken (vgl. ifaa 2020; Ahlers u.a. 2021). Ebenso verändert sich notwendigerweise auch die Form der betrieblichen Kooperation und Kommunikation, da Wege gefunden werden müssen, vormals kopräsente Zusammenarbeit medienvermittelt auch in räumlicher Distanz funktional zu gestalten. Der vorliegende Beitrag nutzt eine empirische Untersuchung von Universitätsangehörigen während der Corona-Pandemie, um generelle, potenziell auch auf Büroarbeit insgesamt übertragbare strukturelle Veränderungen dieser kollektiven betrieblichen Arbeitspraxis zu identifizieren, die aus anteilig am Betriebsort und anteilig „virtualisiert“, d.h. medienvermittelt in räumlicher Distanz zum Betrieb vollzogenen Arbeitszusammenhängen resultieren. Der Analysefokus liegt auf der arbeitsbezogenen Kommunikation und den damit verbundenen Veränderungen der betrieblichen Kooperation. Der Blick auf die Praxis der Arbeitskommunikation adressiert zugleich einen in der arbeitssoziologischen Forschung bislang wenig zentralen Gegenstand.

In Abschnitt 2 erfolgen allgemeine konzeptionelle Klärungen und eine Durchsicht der vorliegenden Befunde zur Kooperation und Kommunikation in virtualisierten Arbeitszusammenhängen. Abschnitt 3 umreißt das methodische Vorgehen und die empirische Basis unserer auf qualitativen Interviews basierenden Untersuchung zum Arbeiten im Home Office während der Corona-Pandemie an den drei Ruhr-Universitäten. Zentrale Befunde zu den Veränderungen der Arbeitskommunikation in virtualisierten Arbeitszusammenhängen werden in Abschnitt 4 präsentiert und in Abschnitt 5 thesenförmig-verallgemeinernd zur Diskussion gestellt.

2 Kooperation und Kommunikation in virtualisierten Arbeitszusammenhängen

Generell vollzieht sich arbeitsbezogene Kooperation in Organisationen im Rahmen formal organisierter Abläufe als „Prozess der gemeinsamen Aufgabenbewältigung, in dem zwei oder mehr Individuen eine Aufgabe bewusst und planvoll zusammen bearbeiten“ (Bolte u.a. 2008, 23; siehe auch Böhle/Bolte 2002; Bolte u.a. 2001). Im Arbeitsprozess bestehen mehr oder weniger große (und betrieblich mehr oder weniger intendierte) Handlungsspielräume für die Arbeitenden, die Praxis der Kooperation zu gestalten. Kommunikation als „spezifische Interaktion zwischen mindestens zwei Personen“ (Bolte u.a. 2008, 22 unter Rekurs auf Krömmelbein 2004) ist Voraussetzung und Folge von Kooperation zugleich. Arbeitskommunikation beruht in der Praxis „auf der Verzahnung von formaler, zweckrational strukturierter Kommunikation und informalen Kommunikationsprozessen“ (Krömmelbein 2004, 68). Der primäre Bezugspunkt von Arbeitskommunikation kann unmittelbar aufgabenbezogen, mittelbar aufgabenbezogen, arbeitsprozessbezogen im weiteren Sinne, auf betriebliche Kontexte oder auf Privates und Freizeit bezogen sein. Die Sprecher:innen können (primär) in der Rolle als Inhaber:in der jeweiligen betrieblichen Position, als einfaches Organisationsmitglied oder als Privatperson kommunizieren. Weitergehend differenziert, dient Arbeitskommunikation erstens der Mitteilung an andere in einseitiger Form nach dem Sender-Empfänger-Modell. Die Mitteilung kann an Einzelne oder an Personengruppen adressiert sein; sie erfolgt in Abhängigkeit vom Kommunikationsmedium in Kopräsenz, medienvermittelt-synchron oder medienvermittelt-asynchron; und je nach Sprecherrolle im hierarchischen Gefüge des Betriebs entweder vertikal (top-down oder bottom-up) oder horizontal. Zweitens erfüllt sie Zwecke der Koordination, Verständigung und Absprache in Bezug auf gesetzte arbeitsbezogene Ziele entweder bilateral oder multilateral (mit der eigenen Arbeitseinheit bzw. Teilen davon oder mit Betriebsexternen). Drittens umfasst sie (ergebnisoffene) Verständigungsprozesse der gemeinsamen Zielfindung und -setzung, Sondierung und Ideenfindung. Und viertens schließlich dient sie informellen Zwecken im weitesten Sinne: sei es der wechselseitigen (informellen) Unterstützung bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben, des Austauschs von betriebsbezogenen (Kontext-)Informationen oder des nicht arbeitsbezogenen privaten Austauschs – der aber die wichtige latente Funktion hat, Sozialität als Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und niedrigschwellige arbeitsbezogene Kommunikation und Kooperation herzustellen.

Die bereits im Home Office in der Corona-Pandemie ersichtlichen strukturellen Veränderungen der kollektiven betrieblichen Arbeitspraxis und des betrieblichen Kommunikations- und Kooperationszusammenhangs, die sich in dauerhaft „virtualisierten“ Konstellationen – d.h. in der Regel teils medienvermittelt in räumlicher Distanz und teils vor Ort im Betrieb – ergeben, sind bislang nicht systematisch erforscht. ^[1] Der Fokus der vorliegenden Forschung zum Home Office in der Pandemie richtet sich ganz überwiegend auf die Auswirkungen auf die individuelle Arbeits- und Alltagspraxis der Beschäftigten und auf die Gestaltung formaler Rahmenbedingungen für individuelle Home-Office-Arrangements (vgl. Lott 2020; Emmler/Kohlrausch 2021; Carstensen u.a. 2022). Erkenntnisse über die zu erwartenden strukturellen Veränderungen der kollektiven Arbeitspraxis finden sich aber in (überwiegend schon älteren) Untersuchungen zur alternierenden Teleheimarbeit:

Untersuchungen zum Home Office bzw. in älterer Diktion zur Tele(heim)arbeit einzelner Beschäftigter einer Arbeitsgruppe, die zumindest anteilig zu Hause arbeiten, weisen aus, dass ein reibungsloses und funktionales Arbeiten in mehrfacher Hinsicht voraussetzungsvoll ist. Förderlich sind insbesondere Aufgabenzuschnitte, die einen geringen Kollaborationsbedarf aufweisen (Godehardt 1994) und stark kognitiv-wissensbasiert sind (Mergener 2020). Außerdem wird als Voraussetzung ein gewachsenes Vertrauensverhältnis insbesondere zwischen Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten, aber auch zwischen Kolleg:innen konstatiert (Jäckel/Rövekamp 2001; siehe auch Büssing/Broome 1999; Büssing 2001). Dieser Befund älterer Studien mag auch der großen Vorsicht geschuldet sein, mit der in jener Zeit Teleheimarbeitsarrangements eingerichtet wurden; er wirft aber zugleich die Frage auf, inwieweit in langfristig virtualisierten Arbeitskonstellationen ein solches Vertrauensverhältnis mit und zwischen neuen Mitarbeiter:innen wie beim Arbeiten in betrieblicher Kopräsenz überhaupt wachsen kann. Das Home Office in der Corona-Pandemie konnte darauf noch bauen.

Erste vorliegende Befunde zum Home Office in der Corona-Pandemie (exemplarisch: Frodermann u.a. 2021; Ahlers u.a. 2021) weisen darauf hin, dass eine funktionale betriebliche Zusammenarbeit auf Distanz auch in Konstellationen mit überwiegend oder vollständig virtualisierter Kooperation mehr oder weniger gut aufrechterhalten werden konnte (und die Effizienz zum Teil auch höher sein kann als in Kopräsenz). Allerdings beziehen sich diese Untersuchungen notwendigerweise nur auf einen mehr oder minder kurzfristigen Zeithorizont. Zugleich wird ersichtlich, dass der nicht unmittelbar auf die Erledigung von Aufgaben bezogene Austausch mit Kollegen leidet (Carstensen u.a. 2022). Bereits Kleemann (2005) diagnostiziert hierzu eine „Ausdünnung betrieblicher Sozialzusammenhänge“ durch die räumliche Distanzierung einzelner Kolleg:innen im Home Office, die neben dem im engeren Sinne informellen persönlichen Austausch auch die Ebene „halbformeller“, also dem arbeits- und betriebsbezogenen Austausch im weiteren Sinne dienender Kommunikation betrifft (sei es der „Flurfunk“, mikropolitische Verständigung untereinander oder genereller wechselseitiger Austausch über die Erledigung von Aufgaben).

Die leitende Frage nach den Veränderungen der (kollektiven) Arbeitspraxis und speziell der Arbeitskommunikation in (dauerhaft) virtualisierten Arbeitszusammenhängen wird im Folgenden auf der Grundlage einer eigenen qualitativen Untersuchung zum Arbeiten im Home Office während der Corona-Pandemie adressiert.

3 Empirisches Vorgehen

Empirische Grundlage sind 23 explorativ angelegte, narrationsorientierte leitfadengestützte Interviews mit Beschäftigten aus Verwaltung und Wissenschaft an der Universitätsallianz Ruhr (UA Ruhr) zu Veränderungen der berufsbezogenen Mobilität und der veränderten Arbeits- und Kooperationspraxis durch das Arbeiten im Home Office, ^[2] die zwischen Herbst 2021 und Sommer 2022 mit spezifischem Fokus auf Home Office geführt und orientiert an der dokumentarischen Methode (vgl. Kleemann u.a. 2013, 63–110, 153–195, 204–229; Nohl 2017) ausgewertet wurden. Ergänzend wurden zur Validierung der Befunde 51 weitere, zwischen Sommer 2020 und Frühjahr 2021 mit Fokus auf berufsbezogene Mobilität geführte narrationsorientierte Leitfadeninterviews, bei denen das Thema Home Office ein integraler Bestandteil war, hinzugezogen. ^[3]

Das narrationsorientierte Interviewverfahren zielte darauf ab, den Befragten zu ermöglichen, die eigene Perspektive und ihnen relevant erscheinende Aspekte möglichst unbeeinflusst durch die Interviewenden zu entfalten und vermittelt über Stegreiferzählungen konkreter einzelner Arbeitssituationen und -abläufe sowie summarisch-beschreibende Darstellungen die eigene Arbeitspraxis darzustellen. Das Sampling erfolgte im Sinne der Grounded-Theory-Methodologie (Glaser/Strauss 1967) mittels einer sukzessiven Auswahl kontrastierender Fälle nach theoretischen Kriterien (Theoretical Sampling), zielte also nicht auf statistische Repräsentativität in Bezug auf das Untersuchungsfeld Universitäten. In methodologischer Hinsicht sind die nachfolgenden Befunde insofern prinzipiell verallgemeinerbar, als die Auswertungslogik sich auf die Entdeckung von auf die Arbeitspraxis bezogenen allgemeinen Zusammenhängen, Strukturen und Mechanismen auf der empirischen Grundlage von Einzelfällen richtet, die potenziell auch für andere, strukturell gleiche Arbeitskontexte gelten (können).

Die befragten Beschäftigtengruppen an den drei Universitäten sind keineswegs „repräsentativ“ für Büroarbeit in all ihren Spielarten, umfassen aber eine größere Bandbreite von Sachbearbeitungstätigkeiten bis hin zu Expert:innenarbeit mit mehr oder minder hohen Graden an Spezialisierung und Arbeitsteiligkeit. Auch bei dem an Universitäten zentralen Arbeitsbereich Lehre und Forschung handelt es sich um Tätigkeiten, die zu einem mehr oder minder hohen Anteil an Schreibtisch und Computer verrichtet werden, also um Formen von Büroarbeit (z.B. Vor- und Nachbereitung der Lehre, Auswertung von Forschungsdaten, Verfassen wissenschaftlicher Veröffentlichungen). Einen Überblick über das Sample und zentrale Merkmale der untersuchten Fälle gibt Tabelle 1.

Die nachfolgend in Abschnitt 4 präsentierten empirischen Befunde können unmittelbar nur eine Geltung für das Untersuchungsfeld selbst beanspruchen; eine weitergehende Generalisierbarkeit der Befunde erscheint jedoch plausibel. Inwieweit diese Muster aufgrund andersartiger Konstellationen auch in anderen Ausprägungen von Büroarbeit Gültigkeit haben, bleibt aber weiteren empirischen Untersuchungen vorbehalten. Um diese sowie den Fachdiskurs anzuregen, werden in der Diskussion der Befunde in Abschnitt 5 zugespitzte generalisierende Thesen über strukturelle Veränderungen betrieblicher Kooperation im Kontext virtualisierter Büroarbeit formuliert.

4 Befunde

Nachfolgend werden zentrale Befunde zur Funktionalität virtualisierter Kommunikation, zum arbeitsbezogenen Austausch und zu den Veränderungen informeller Kommunikation präsentiert.

5 Diskussion

Unsere empirischen Befunde verweisen auf deutliche Veränderungen der Kommunikation und der Zusammenarbeit in Arbeitseinheiten, in denen die (meisten) Beschäftigten regelmäßig außerhalb der zentralen Betriebsstätte arbeiten. Zentrale Erkenntnisse werden nachfolgend in generalisierender Absicht thesenförmig zugespitzt und zur weiteren empirischen Überprüfung in anderen empirischen Feldern zur Diskussion gestellt:

1) Aufgrund der in medienvermittelten Arbeitskontexten höheren Hemmschwellen zur Kontaktaufnahme über synchrone, aber auch asynchrone Kommunikationsmedien (Höflich 1996; Kleemann 2005) wird die bilaterale Kommunikation auf Distanz deutlich ausgedünnt.

Unsere Befunde verweisen darauf, dass diese Hemmschwellen nicht allein auf inhärente Eigenschaften von Kommunikationsmedien zurückzuführen sind: Auch arbeitsweltlich geteilte kulturelle Vorstellungen darüber, wann man Andere kontaktieren kann und wann man sie nicht stören sollte, bewirken eine Reduktion der synchronen Kontaktaufnahme. Grundlegend ist die dominante Vorstellung, dass man sich beim Arbeiten im Betrieb per Definition „auf Arbeit“ befindet und damit auch prinzipiell ansprechbar ist, weil es sich um einen primär kooperativen Arbeitszusammenhang handelt. Demgegenüber dominiert bezüglich des Home Office die Vorstellung, dass der oder die andere sich zugleich in seiner oder ihrer Privatsphäre befindet, auch wenn er oder sie dort arbeitet, sodass man sich nicht sicher sein kann, ob er oder sie sich gerade „bei der Arbeit“ befindet oder nicht. Wenn nicht, dann sollte man möglichst nicht stören; wenn doch, dann sollte man die Person, die ja gerade „ihre Arbeit macht“, ebenfalls nicht ohne guten Grund bei ihrer Arbeitstätigkeit unterbrechen, die (anders als im kollaborativen betrieblichen Arbeitskontext) als eine rein individuell erbrachte angesehen wird.

2) Medienvermittelte Kommunikation reduziert neben dem direkt arbeitsbezogenen Austausch auch die Möglichkeiten und Formen des informellen (und „halbformellen“) Austauschs untereinander, der dadurch erodiert – aus Kommunikation auf Distanz wird distanzierte Kommunikation.

Die Reduktion anlassloser und spontaner Kommunikation im virtualisierten Arbeitsalltag bewirkt auf Dauer eine deutliche Verringerung zwischenmenschlicher Bindung und Verbundenheit. Auch wichtige arbeitskontextbezogene Informationen werden nicht mehr wie in Kopräsenz transportiert. Dass die bilaterale Kommunikation sich insgesamt verringert, wird – vor allem im Hinblick auf den sozialen Austausch unter Kolleg:innen – als Verlust wahrgenommen (vgl. hierzu auch Carstensen u.a. 2022). Andererseits wird dies tätigkeitsbezogen aber häufig als positiv bewertet, weil auch als störend empfundene (arbeitsbezogene wie informelle) Kommunikation sich reduziert und man seine Aufgaben effizienter erledigen kann (vgl. Vogl/Kratzer 2015). Dies deckt sich mit aktuellen Befunden von Frodermann u.a. (2021), die aufzeigen, dass Beschäftigte, die während der Pandemie mindestens anteilig im Home Office gearbeitet haben, eine insgesamt gestiegene Effizienz ihrer (individuellen) Arbeit wahrnehmen. Zugleich können technische Störungen der medienvermittelten Kommunikation jedoch zu Effektivitätseinbußen führen und insbesondere technisch wenig versierte Personen vor besondere Herausforderungen stellen (vgl. Kremer/Janneck 2013).

3) Befördert durch die in These 1 und 2 benannten Entwicklungen vollzieht sich ein tendenzieller Wandel der Zusammenarbeit von einer prozess- zu einer ergebnisbezogenen (individuellen) Praxis des Arbeitens.

Beschäftigte arbeiten angesichts der hohen Hemmschwellen der individuellen Kontaktaufnahme über synchrone Kommunikationsmedien im Arbeitsalltag vermehrt isoliert vor sich hin und suchen selbstständig nach Lösungen für Probleme (sei es der Umgang mit Nicht-Standard-Fällen oder die Bearbeitung einer fachlich-inhaltlichen Problemstellung), für die sich ggf. bereits durch ein kurzes Gespräch mit bzw. eine Einschätzung von Kolleg:innen ein Ansatz finden ließe. Die arbeitsbezogene Kommunikation mit Arbeitskolleg:innen reduziert sich, und der Arbeitsprozess wird stärker um die eigene Person zentriert. Kommuniziert wird vermehrt nur über (Zwischen-)Ergebnisse der Arbeit und nicht über den Arbeitsprozess: Wie Arbeitsergebnisse zustandekommen und welche Probleme auf dem Weg zu überwinden sind, gerät in den Hintergrund und bleibt den einzelnen Beschäftigten selbst überlassen.

4) Die Funktionalität von medienvermittelter Kommunikation wird vor allem dort als hoch eingeschätzt, wo sich (wie vor allem im IT-Bereich) bereits seit Längerem Routinen der virtuellen Zusammenarbeit im Arbeitsprozess etabliert haben.

Das verweist darauf, dass der Übergang auf virtualisierte Kooperation einen Lernprozess der Beschäftigten und der jeweiligen Arbeitseinheiten erfordert, den es von Seiten des Betriebs aktiv zu unterstützen und zu begleiten gilt (siehe hierzu exemplarisch Lott 2020; Ahlers u.a. 2021; Hartmann u.a. 2019). So legen beispielsweise die Befunde einer Untersuchung von kleinen und mittleren Betrieben nahe, dass gemeinsame Präsenztage im Betrieb aus Sicht der Beschäftigten wichtig sind, damit gegenseitiges Vertrauen und ein Teamgefühl erhalten bleiben (Kaczynska/Kümmerling 2021).

5) Videokonferenzen als das aktuell zentrale Medium gruppenbezogener Kommunikation haben ambivalente Effekte auf den arbeitsbezogenen Austausch, und ihre medialen Spezifika stellen neuartige Herausforderungen für die Beteiligten.

Videokonferenzen sind funktional für den sachbezogenen Austausch (z.B. wechselseitige Information, Terminabsprachen); bei komplexen Verständigungs- und Aushandlungsprozessen hingegen wirken mediale Beschränkungen des Kommunikationsmediums sich negativ auf die Effizienz des kollaborativen Arbeitsprozesses aus. Aufgrund der reduzierten körpersprachlichen Ausdrucksmöglichkeiten wohnt Videokonferenzen ein erhöhtes Konfliktpotenzial inne, ein Aspekt, der häufig unterschätzt wird (vgl. Breisig 2020). Anders als in Kopräsenz lassen sich Konflikte im virtuellen Raum dadurch schlechter deeskalieren. Darüber hinaus sind Videokonferenzen von anderen Machtdynamiken als kopräsente Settings geprägt.

6) Bei kollaborationsintensiven und hoch arbeitsteiligen Tätigkeiten mit wechselnden Bezugsgruppen lässt sich vor allem aufgrund der zeitlichen Expansion von Online-Meetings ein spezifisches Muster der „Überkommunikation“ identifizieren.

Diese Überkommunikation ist gekennzeichnet durch eine möglichst zeiteffiziente Nutzung mehrerer Kommunikations- und Kooperationstools mit korrespondierender paralleler Beanspruchung der Beschäftigten. Zudem gehen Online-Meetings häufig nahtlos ineinander über, sodass auch arbeitsbezogene Ruhepausen wegfallen. Dabei entwickeln sich mitunter Formen „interessierter Selbstgefährdung“ (Krause u.a. 2015), wobei Beschäftigte den Arbeits- und Gesundheitsschutz zugunsten einer immer stärkeren Arbeitsverdichtung vernachlässigen. In weniger kollaborationsintensiven Tätigkeiten hingegen nimmt die arbeitsbezogene Kommunikation tendenziell ab und findet fast nur noch mit direkten Kolleg:innen statt.

6 Fazit und Ausblick

Insgesamt hat die räumliche Distanz der Beschäftigten in virtualisierten Arbeitszusammenhängen vor allem zwei wesentliche Effekte für die kollaborative Arbeitspraxis: Zum einen verringert sich die unmittelbar arbeitsbezogene Kommunikation, was wiederum einen tendenziellen Wandel von einer prozess- zu einer ergebnisbezogenen und stärker individualisierten Praxis des Arbeitens bewirkt. Zum anderen verringert die Reduktion anlassloser und spontaner Kommunikation den Austausch über mittelbar arbeitsbezogene Belange und befördert die zwischenmenschliche Distanz der Beschäftigten.

Die im Titel formulierte Frage nach Grenzen der Virtualisierung stellt sich dahingehend, dass mit den beschriebenen (und möglichen weiteren, noch nicht identifizierten) Entwicklungen betrieblicher Kommunikation in virtualisierten Arbeitszusammenhängen auf Dauer massive Beschränkungen eines funktionalen betrieblichen Kooperationszusammenhangs einhergehen könnten. Um negativen Entwicklungstendenzen entgegenzuwirken, ist daher die betriebliche Arbeitsorganisation massiv gefordert.

Es gilt abschließend darauf zu verweisen, dass die hier vorgelegten Befunde zum Teil bereits in sich nach Arbeitskontexten differenziert und nicht allgemeingültig sind, teils ambivalenten Charakter haben und auf einem selektiven Sample basieren, das nur die Entdeckung der dort virulenten Entwicklungstendenzen ermöglicht. So enthielt das Sample beispielsweise keine systematisierbaren Befunde zur Nutzung von Kollaborationstools in (teil)virtualisierten Arbeitszusammenhängen. Weitere empirische Studien in variierenden Branchen und Arbeitskontexten sind daher dringend erforderlich. Tentativen Charakter haben die Befunde auch deshalb, weil sie Momentaufnahmen darstellen und weil sie auf Einzelinterviews Beschäftigter basieren und nicht auf umfassenderen, multiperspektivischen Fallstudien von realen Arbeitsgruppen als ganzen, die spezifischere Befunde bezüglich der gemeinsamen Arbeitspraxis ermöglichen würden.