Band 18, Heft 2

Der Beitrag stellt die Ergebnisse der zweiten Phase eines Forschungsprojektes dar, das den Zusammenhang zwischen Innovationserfolg und direkten sowie repräsentativen Partizipationsmöglichkeiten von Beschäftigten in Unternehmen untersucht. In der Basiserhebung (n=529) wurde der grundsätzliche Zusammenhang zwischen Partizipationsmöglichkeiten und Innovationserfolgen bereits statistisch signifikant nachgewiesen. Im vorliegenden Beitrag wird der Wirkungszusammenhang, den Partizipation sowie beteiligungsorientierter Wissens- und Informationsaustausch bilden, anhand einer Befragung von Beschäftigtenvertretungen (n=51) aus den Unternehmen die auf die Basisbefragung geantwortet haben, näher analysiert. Es wird ein Modell des Wirkungszusammenhangs Partizipation und Innovation entwickelt, das die Faktoren „Handlungs- und Entscheidungsspielräume“, „Kooperationsintensität zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung“, „Umgang mit Wissen“ und „Durchlässigkeit von Wissen im Betrieb“ berücksichtigt.

Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit Zusammenhängen zwischen einer lernförderlichen Gestaltung der Arbeitssituation und Arbeitszufriedenheit unter Berücksichtigung des individuellen Anspruchsniveaus. Dabei wird jeweils eine Stichprobe von Arbeitenden aus dem Bereich Banken und Versicherungen sowie aus dem industriellen Bereich betrachtet. Dies lässt Schlussfolgerungen bzgl. der Verallgemeinerbarkeit der Ergebnisse zu. Die Ergebnisse verweisen auf signifikante positive Zusammenhänge zwischen dem Ausmaß lernförderlicher Gestaltung von Aufgaben und Organisationen und Arbeitszufriedenheit. Diese Zusammenhänge sind teilweise (signifikant) höher, wenn die Arbeitenden höhere Ansprüche an die Lernhaltigkeit ihrer Arbeitsaufgabe aufweisen, jedoch kann keine signifikante Moderatorfunktion für das individuelle Anspruchsniveau festgestellt werden. Die Ergebnisse verweisen somit auf die Möglichkeit der Förderung von Arbeitszufriedenheit durch Merkmale wie Tätigkeitspielraum, Anforderungsvielfalt und Entwicklungsmöglichkeiten unabhängig von individuellen Unterschieden im Hinblick auf Ansprüche an die Arbeitsgestaltung.

Das hoch regulierte deutsche Arbeitsbeziehungsmodell steht immer wieder in der Kritik. Gelegentlich wird es als Grund für die Abwanderung deutscher Unternehmen ins weniger regulierte, mitbestimmungsfreie Ausland genannt, gelegentlich als mitverantwortlich für die angeblich geringen ausländischen Direktinvestitionen in Deutschland oder eine Unterbewertung deutscher Aktiengesellschaften angesehen - das deutsche Modell sei eben international nicht anschlussfähig. Der Beitrag untersucht deutsche und amerikanische Tochterunternehmen in Groβbritannien, weil einerseits das permissive Umfeld im Vereinten Königreich alle denkbaren Arbeitsbeziehungsstrukturen - kollektive, direkte, Mischformen oder reines Managementprärogativ - zulässt, andererseits mit den US-Tochtergesellschaften das internationale Benchmark-Modell Multinationaler Unternehmen als Vergleichsgruppe dient. Es wird danach gefragt, ob sich spezifische Arbeitsbeziehungsmodelle finden lassen und ob diese signifikante Einflüsse auf die betriebliche Performanz haben.

Auf der Basis eines Datensatzes über mittelständische Unternehmen in Deutschland werden Zusammenhänge zwischen flexibilisierten Arbeitsvertragsgestaltungen und Betriebsmerkmalen untersucht. Zudem werden Befristung und Leiharbeit im Lichte der Kombination von Arbeits- und Führungskräftepolitik betrachtet. Flexibilisierte Arbeitsvertragsgestaltungen variieren nicht mit den Qualifikationsprofilen der Betriebe. Hingegen beeinflussen Veränderungen des Mitarbeiterbedarfs, die Betriebsgröße, regionale Strukturen und unternehmensstrategische Ausrichtungen die Nutzungsintensität insbesondere von Leiharbeit. In Bezug auf die Zusammenhänge von Arbeits- und Führungskräftepolitik werden vier Kombinationen unterschieden, die alle empirisch vorkommen und die sich durch Branchen- und Regionaleffekte erklären lassen. Dabei entspricht die westdeutsche Industrie mit einem höheren Gewicht positiver Entsprechungen von Arbeits- und Führungskräftepolitik am ehesten noch dem Idealfall des rheinischen Kapitalismus. Nutzungsintensitäten flexibilisierter Arbeitsverträge spielen in diesem Zusammenhang bislang keine Rolle.