Volume 18, Issue 4

The growing imbalance between `business class` and `worker class`, income differences, and a dramatic increase of joblessness can only foreshadow the consequences for working people within the next decades. There will be more need for prevention of psychosocial health risks and intensification of resource-oriented concepts. Cross-over and spill-over effects of psychosocial health risks as well as findings for muscosceletal diseases reveal the need for integrative prevention concepts. The current study points at the relevance of personal resources in prediction of psychosocial health risks using the example of the JD-R Model (Job Demands-Resources Model) and makes suggestions about effective and qualitative measurement and design of psychosocial health risks at modern work places that go beyond control and reward.

Inzwischen hat sich der Einfluss der Führung auf die Gesundheit der Beschäftigten zu einem wichtigen Thema entwickelt. Dieser Beitrag berichtet von drei empirischen Studien (N = 877, N = 300, N = 570), in denen der Einfluss des Führungsverhaltens, der Arbeitsgestaltung und der Personeneigenschaften der Beschäftigten auf die Gesundheit der Beschäftigten im Rahmen eines arbeitspsychologischen Analyse- und Interventionsmodells analysiert wird. Die Ergebnisse zeigen: Gute Führung allein macht nicht gesund. Die psychische Beanspruchung während der Arbeit, gesundheitliche Beschwerden, Fehlzeiten und Präsentismus lassen sich auf Wechselwirkungen zwischen Führungsstil und Arbeitsbedingungen zurückführen. Abstract In the recent years growing interest about the effects of leadership behaviour on employees’ health could be observed. This paper conducts three cross-sectional empirical studies (N = 877, N = 300, N = 570), which analyse the impact of leadership behaviour, job design, and employees’ characteristics on strain health consequences in the context of a work psychological model of analysis and interventions. The results reveal: good leadership is not solely responsible for healthiness. Psychological work-strain, medical conditions, absence and presente eism attribute to a strong interaction effect of leadership behaviour and job design on strain.

Etwa jede zehnte Erwerbsperson in Deutschland ist selbstständig tätig, die Mehrheit als Allein-Unternehmerinnen, die übrigen zumeist als InhaberInnen (sehr) kleiner Unternehmen. Selbstständige sind deshalb prinzipiell von doppeltem präventionsstrategischem Interesse: als „Moderatoren“ und als unmittelbare Klientel arbeitsbezogener Prävention im kleinbetrieblichen Setting. Unter diesem Fokus fasst der Beitrag Forschungsbefunde zu Belastungen, Berufseinstellungen und Gesundheit differenziert für Solo-Selbstständige und KleinbetriebsinhaberInnen zusammen. Auf der Grundlage von Forschungsergebnissen und Interventionserfahrungen aus einschlägigen Modellprojekten werden Möglichkeiten zielgruppenspezifischer Prävention aufgezeigt. Abstract More than ten percent of the labour-market participants in germany are self-employed. The great majority of them works without employees or as „small employers“. In an occupational health perspective these groups are of particular strategic interest: they are important „moderators“ of occupational health in the setting of small-firms and an (often ignored) target group of health promotion at the same time. Based on international research literature and experiences from intervention studies in Germany the article describes basic occupational hazards, ressources of health and pathways to more efficient prevention for the self-employed.

In dem Beitrag soll auf die Veränderungen und Herausforderungen eines sich wandelnden Arbeitsmarktes eingegangen werden. Zunächst wird der Blick auf Beschäftigungsformen gerichtet, die nicht dem klassischen Normalarbeitsverhältnis entsprechen. Im Anschluss wird, nach einer begrifflichen Präzisierung von prekärer Beschäftigung, auf den Forschungsstand zum Zusammenhang von prekärer Beschäftigung und Gesundheit eingegangen. Anhand einer Fragebogenuntersuchung unter weiblichen Reinigungskräften werden die Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit auf die gesundheitliche Konstitution dargestellt. Abschließend werden die Ergebnisse und Politikempfehlungen einer vom Generaldirektorat Beschäftigung der EU-Kommission unterstützten europäischen Expertengruppe vorgestellt, die sich auf die gesundheitlichen Konsequenzen von Restrukturierungen und Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung beziehen (HIRES-Projekt). Abstract The article addresses the changes and challenges of a transforming labour market. The initial focus is on new types of employment, going beyond the standard employment relationship. Subsequent to a specification of precarious work, an overview of the current research evidence regarding the association between precarious work and health is given. Main results of a questionnaire survey among female cleaners addressing the consequences of job insecurity on health are described. Concluding the results and recommendations of a European expert group supported by DG Employment of the EU Commission are presented, which deals with the impact of organizational restructuring on health and approaches to limit its health impact through health promotion (HIRES project).

Ein zunehmend wichtiges Anliegen von Unternehmen ist es, zeitnah auf Nachfragen zu reagieren. Erwerbstätige sollen im Rahmen von Rufbereitschaft bei Bedarf verfügbar sein. Rufbereitschaft ist eine Art Hindergrunddienst, der den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Sie können sich an einem Ort ihrer Wahl aufhalten, müssen diesen aber dem Arbeitgeber mitteilen oder vom Arbeitgeber jederzeit erreichbar sein. Rufbereitschaft erfolgt für festzulegende Phasen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses (Bundesarbeitsgericht, 2000). Auf Grundlage der wenigen Literatur zur Wirkung von Rufbereitschaft, lassen sich Hinweise ableiten, dass Rufbereitschaft mit erhöhtem Stress, Beeinträchtigung des Schlafs und der psychischen Gesundheit einhergeht (Nicol/Botterill 2004). Allerdings weisen die Studien zum Teil zahlreiche Mängel auf. Sie wurden zumeist im Querschnittsdesign durchgeführt, Verlaufsstudien bilden die Ausnahme. Häufig bleibt unklar, was mit Rufbereitschaft (engl. on-call) gemeint ist. Die Verwendung dieses Begriffes ist vor allem international uneinheitlich (vgl. Carley 2007).In dem Beitrag soll in einem Review die bisherige Forschung zum Themenbereich Rufbereitschaft systematisiert werden und um eigene Forschungsergebnisse ergänzt werden. Abstract To act promptly and on demand is becoming an ever more pressing issue for companies. In the use of on-call work, employees must be available when needed. On-call work can be defined as background duty which covers the demand beyond regular working hours. Whilst working on-call, the employee is required to work when called. The employee can freely choose his/her location, as long as he/she is reachable by the employer (Federal Labour Court, 2000). Based on the limited literature on the impact of on-call work, one can conclude that on-call work goes in line with increased stress, and impairment of both sleep and mental health (Nicol & Botterill, 2004). However there are several limitations in this field of research. Most studies were conducted in a cross sectional design, and rarely in the form of diary studies. Because the term “on-call” has a variety of meanings (Carley, 2007), there is always an uncertainty over what exactly is meant by the term. The following article reviews previous research into on-call work, and briefly describes own findings.

Untersuchungen zur Wirtschaftlichkeit der betrieblichen Prävention erfahren zunehmendes Interesse. Einerseits soll Unternehmen gezeigt werden, dass sich Betriebliches Gesundheitsmanagement rechnet. Andererseits sollen die durch Prävention vermeidbaren Kosten abgeschätzt und ggf. die kostengünstigsten Präventionsmaßnahmen identifiziert werden. Der ökonomische Nutzen von betrieblichem Gesundheitsmanagement gilt als wissenschaftlich eindrucksvoll belegt. Systematische Übersichtsarbeiten zeigen, dass sowohl die Krankheitskosten als auch die krankheitsbedingten Fehlzeiten um durchschnittlich 26% reduziert werden können. Auch die Abschätzung des allgemeinen ökonomischen Potenzials spricht für eine Intensivierung der betrieblichen Prävention. Durch arbeitsbedingte Erkrankungen entstehen in Deutschland jährliche Kosten in Höhe von insgesamt 44 Milliarden Euro. Davon entfallen 33 Milliarden Euro auf arbeitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und 11 Milliarden Euro auf die arbeitsbedingte Frühberentung. Abstract The economic evaluation of workplace health promotion and prevention is gaining increasing attention. On the one hand, it is intended to demonstrate the economic benefits to companies. On the other hand, costs which can be avoided by prevention are estimated and most cost effective preventive measures are identified. The economic benefit for companies is understood to be shown convincingly by scientific studies. Systematic reviews reveal that cost of absenteeism and health costs can be reduced by 26%. Additionally, the estimated costs of work-related diseases supports a strong commitment to workplace prevention. In Germany, the annual costs of work-related diseases amount to 44 billion Euro, resulting from 33 billion Euro caused by absenteeism and 11 billion Euro caused by early retirement.

In den letzten Jahren sind psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz, wie Stress, Mobbing und Gewalt in der Europäischen Union (EU) zunehmend in ihrer Bedeutung erkannt worden. Die damit verbundenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen für Arbeitnehmer sowie finanzielle und soziale Kosten für Unternehmen und Gesellschaft stellen ein wachsendes Problem für die EU und deren Mitgliedsstaaten dar. Zwei wesentliche Handlungsstränge zur Bekämpfung bzw. zum Management von Stress auf der europäischen Ebene sollen in diesem Beitrag näher beleuchtet werden; zum einen die europäische Rahmen-Gesetzgebung zum Arbeitsschutz; zum anderen Aktivitäten der europäischen Sozialpartner, die im Kontext des Europäischen Sozialen Dialoges zwei Vereinbarungen (über arbeitsbedingten Stress und zu Belästigung und Gewalt am Arbeitplatz) verabschiedet haben. Ein europäisches Forschungskonsortium (Projekt PRIMA-EF; siehe www.prima-ef.org) ging vor diesem Hintergrund der Frage nach, ob und inwiefern insbesondere der Soziale Dialog einen Beitrag für die Bekämpfung psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz leisten kann und welche Empfehlungen daraus für Politik und Praxis abgeleitet werden können - auch im Hinblick auf aktuelle Herausforderungen der EU-Erweiterung. Abstract Over the last years, psychosocial risks such as work-related stress, workplace bullying and violence have been increasingly recognized as significant issues in the European Union (EU). Related adverse health effects for employees as well as economic and social costs pose a growing challenge to the EU member states. This article examines two main approaches in the EU to combat psychosocial risks - the legislative framework on occupational health and safety and activities of the European social partners, who in the context of Social Dialogue concluded two framework agreements (on work-related stress and on violence and harassment). Against this background, a European research project (PRIMA-EF, www.prima-ef.org) explored the question of if and how Social Dialogue can contribute to combating psychosocial risks at work and what recommendations for policy and practice can be derived - considering also recent challenges in connection with EU enlargement.