Band 27, Heft 4

Zusammenfassung Konzepte und Kriterien der lernförderlichen Gestaltung von Arbeit sind seit den 1970er-Jahren Gegenstand von Forschung und Entwicklung verschiedener Disziplinen. Heute ist die Arbeitsgestaltung nicht nur lernförderlich, sondern lern- und kompetenzförderlich auszurichten. Sie bezieht sich auf eine zunehmend digitalisierte Arbeit, die unter dem Label „Industrie 4.0“ die Entwicklung von Arbeit und Arbeitsstrukturen dominiert. Dabei wird arbeitsintegriertes Lernen zu einem konstitutiven Bestandteil digitalisierter Arbeit. Arbeits- und Lernorte werden entgrenzt, zugleich um die Arbeit gestaltende Lernräume, Lernarchitekturen und Lernformen erweitert. Unter Bezug darauf werden bestehende Dimensionen und Merkmale der Arbeitsgestaltung als übergreifende Kriterien fortgeschrieben, die gleichermaßen der Analyse wie der Konstruktion lern- und kompetenzförderlicher Arbeitsgestaltung dienen.

Zusammenfassung Autonome technische Systeme werden die Bedingungen für eine lernförderliche Arbeitsgestaltung verändern. Erstmals in der Technikgeschichte können autonome technische Systeme Handlungsträgerschaft übernehmen und damit auch das Lernen im Arbeitsprozess erheblich beeinflussen. Die mit dieser Entwicklung verbundenen Ambivalenzen eröffnen Gestaltungsmöglichkeiten für ein lernförderliches Arbeiten. Die neuen Technologien können aber sowohl zu neuen autoritären Strukturen als auch zu einer produktiven, humanen und partizipativen Förderung der reflexiven Handlungsfähigkeit und der beruflichen Handlungskompetenz führen. Um die Gestaltungspotenziale zu nutzen, sollte größere Klarheit bei den in diesen Entwicklungen genutzten Begriffen hergestellt werden.

Zusammenfassung Organisationen stehen vor der Herausforderung, ihre Beschäftigten auf die digitale Transformation vorzubereiten. Das Lernen bei der Arbeit (arbeitsintegriertes Lernen) kann dabei eine Schlüsselstrategie sein. In diesem Beitrag werden sachbearbeitende Tätigkeiten als Kernfunktion der Verwaltung in den Blick genommen. Es wird der Frage nachgegangen, wie Kompetenzentwicklung, Gesundheit und Zufriedenheit der Beschäftigten durch Lernförderung auf Tätigkeits-, Führungs- und Organisationsebene verbessert werden können. Grundlage dafür ist eine quantitative Befragung von Team- und Gruppenleitungen (n = 144) sowie ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (n = 538) in Verwaltungen von Kommunen und Finanzdienstleistern. Es kann gezeigt werden, dass Lernförderlichkeit auf jeder Ebene positiv mit Arbeitszufriedenheit, Kompetenzeinschätzung und Gesundheit der Beschäftigten zusammenhängt. Führungskräfte werden als entscheidende Treiber für arbeitsintegriertes Lernen identifiziert, die jedoch unterstützende Rahmenbedingungen benötigen.

Zusammenfassung Arbeit und Führung befinden sich in einem weltweiten Wandlungsprozess, der Menschen ebenso wie maschinelle Systeme betrifft. Lernprozesse und Lernverantwortung werden zunehmend integrale Bestandteile von Arbeits- und Führungsanforderungen. Dabei erfolgt Lernen in autonomen Raum-Zeit-Arrangements, was für menschliche Arbeitende nach wie vor als Ausnahme erscheint. Einsatzorganisationen als Lern- und Arbeitsraum liefern hier ein Beispiel für die Verknüpfung von Arbeit, Führung und Lernen hin zu einer integrierten Lern- und Führungskultur. Dies wird im vorliegenden Beitrag als theoretischer Entwurf aufgrund empirischer Analyseergebnisse entwickelt.

Zusammenfassung Junge IngenieurInnen benötigen nicht nur Erfahrungswissen über die Tätigkeiten ihres Teams oder ihrer Abteilung. Sie brauchen auch erfahrungsbasiertes Wissen über Tätigkeiten und Vorgehenslogiken anderer Unternehmensbereiche. Das gilt vor allem im Betriebsmittelbau, der eine Brücke zwischen Produktentwicklung und Fertigung bildet. Um dieses Wissen erwerben zu können, sind Kooperationen über das Team bzw.die Abteilung hinaus erforderlich, die jedoch in der Praxis meist nicht gefördert, oft eher behindert werden. Der Beitrag entwickelt anhand einer empirischen Studie mit jungen IngenieurInnen im Betriebsmittelbau eines Automobil-Großkonzerns das Konzept des erfahrungsbasierten Kontextwissens für dieses Wissens- und Lernziel. Er unterscheidet gegenstandsbezogenes und kooperationsbezogenes Kontextwissen in jeweils vier Dimensionen: Produkt, Prozess, Kultur und Soziales.

Zusammenfassung Das Verbessern der eigenen Arbeitsprozesse durch die Arbeitsplatzinhaber/innen ist Problemlösen, das in der Regel Kooperation erfordert, weil Erwerbsarbeit ein sozialer Prozess ist. Das kooperative Identifizieren und Implementieren von Verbesserungsbedarf kann organisiert werden als moderierter, zeitweiliger Kleingruppenprozess. Die Teilnehmer tauschen dabei unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen aus und erproben sie. Praktisches Problemlösen, Erfahrungsaustausch und Erfahrungserprobung sind Aspekte sozialen Lernens im Arbeitsprozess, die mit der Digitalisierung an Bedeutung gewinnen.