Interkulturelle Managementforschung: Gegenstandsbereich und Forschungsempfehlungen
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Christoph Barmeyer
Professsor Dr. Christoph Barmeyer : Inhaber des Lehrstuhls für Interkulturelle Kommunikation der Universität Passau. Forschungsschwerpunkte: Konstruktives Interkulturelles Management; Interkulturelle Organisationsforschung; interkultureller Transfer, Wissenschaftsparadigmen; Kulturräume: Frankreich, Québec, Deutschland.
and
Elisabeth Huber
Elisabeth Huber : Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Interkulturelle Kommunikation der Universität Passau. Forschungsschwerpunkte: Konstruktives Interkulturelles Management; Interkulturelles Entrepreneurship; Interkulturelle Kommunikation; Kulturräume: Kanada, Québec, Irland, USA, UK.
Zusammenfassung
Interkulturelles Management (IKM) als dynamisches, interdisziplinäres Forschungsfeld, untersucht den Einfluss von Kultur auf Arbeitsverhalten sowie interkulturelle Interaktionen in Organisationen. Seit den 1970er Jahren hat es sich von seinen kulturvergleichenden Wurzeln hin zu interkulturellen Ansätzen entwickelt. Zentrale Themenfelder sind heute interkulturelle Kommunikation, Führung, Personalmanagement, Organisationskultur, interkulturelle Teams sowie der Transfer von Managementpraktiken. Entsprechend verschiedener Paradigmen umfasst die IKM-Forschung methodisch sowohl quantitative als auch qualitative Ansätze. Während positivistische Studien häufig standardisierte Messinstrumente für interkulturelle Analyse und Vergleich verwenden, ermöglichen interpretative, kritische und postmoderne Perspektiven eine kontextbezogene und reflexive Untersuchung interkultureller Dynamiken. Mixed-Methods-Ansätze und die Kombination von etischen und emischen Ansätzen gewinnen an Bedeutung, um kulturelle Phänomene ganzheitlicher zu erfassen. Trotz der Vielfalt an Forschungsthemen und methodischen Ansätzen bleibt die westliche Dominanz eine zentrale Herausforderung. Zukunftsorientierte Forschung könnte verstärkt die dynamischen Wechselwirkungen zwischen Kulturen, die Kontextgebundenheit und synergetische Interkulturalität untersuchen. Darüber hinaus erfordert die wachsende Bedeutung von Migration, Digitalisierung und Nachhaltigkeit eine Neuausrichtung der Forschung, um aktuellen Trends und Einflüssen gerecht zu werden. Der interkulturelle Austausch und die Reflexion kultureller Unterschiede sind unabdingbar, um globale Managementpraktiken weiterzuentwickeln und interkulturelle Synergien zu nutzen. Daher muss sich die interkulturelle Managementforschung zunehmend pluralistisch und transdisziplinär ausrichten, um den Herausforderungen einer globalisierten Welt gerecht zu werden.
Abstract
Cross-Cultural Management (CCM) is a dynamic, interdisciplinary field of research that examines the influence of culture on work behaviours and intercultural interactions in organisations. Since the 1970s, the field has grown increasingly from its culture-comparative roots to intercultural approaches. Central topics today include intercultural communication, leadership, personnel management, organisational culture, intercultural teams, negotiation and the transfer of management practices. Methodologically, in line with the field’s diverse paradigms, CCM research encompasses both quantitative and qualitative approaches. While positivist studies often use standardised measurement tools for intercultural analysis and comparison, interpretive, critical and postmodern perspectives enable a contextual and reflexive examination of intercultural dynamics. Mixed-methods approaches and the combination of etic and emic approaches are becoming increasingly important to capture cultural phenomena more holistically. Despite the diversity of research topics and methodological approaches, however, Western dominance remains a key challenge. Future-oriented research could increasingly investigate the dynamic interactions between cultures, contextualisation and synergetic interculturality. In addition, the growing importance of migration, digitalisation and sustainability requires a reorientation of research in order to do justice to current trends and influences. Intercultural exchange and reflection on cultural differences are essential to further develop global management practices and utilise intercultural synergies. Intercultural management research must therefore become increasingly pluralistic and transdisciplinary in order to meet the challenges of a globalised world.
1 Einleitung und Genese
Interkulturelles Management (IKM) ist ein faszinierendes und noch junges interdisziplinäres Forschungs- und Praxisfeld, das den Einfluss von Kultur auf das Arbeitsverhalten und die interkulturellen Interaktionen in und zwischen Organisationen untersucht (Evan 1975). Seit den 1970er Jahren hat es sich ausgehend von Nordamerika und Westeuropa in Etappen entwickelt (Phillips/Sackmann 2015) und in den letzten Jahrzehnten zunehmend an Aufmerksamkeit gewonnen (Holden et al. 2015a; Szkudlarek et al. 2020b). Seine Dynamik und Vielfalt speisen sich einerseits aus dem Bedarf der Praxis, mit kultureller Vielfalt in Arbeitskontexten konstruktiv umzugehen, und andererseits aus dem Interesse der Forschung, kulturelle Unterschiede und ihren Einfluss auf interkulturelle Interaktionen zu analysieren und besser zu verstehen. Dazu tragen unterschiedliche wissenschaftliche Disziplinen mit ihren jeweiligen Paradigmen und Methoden, Themenfeldern, Forschungsfragen und Ergebnissen bei (Barmeyer et al. 2019).
IKM betrachtet Kultur als zentralen Einflussfaktor auf Arbeitsverhalten, Kommunikation, Kooperation in und von Organisationen (Strukturen, Prozesse, Kultur und Strategien) (Caprar et al. 2015). Management ist demnach nicht nur als betriebswirtschaftliche Herausforderung zu verstehen, sondern auch als kulturabhängiges Gestaltungsfeld, das durch interkulturelle Interaktion geprägt ist (Adler/Aycan 2018; Boyacigiller/Adler 1991). Eigene kulturell eingebettete Lösungsmuster müssen daher in Bezug auf ihre Zielerreichung hinterfragt werden. In diesem Sinne stehen im IKM (interkulturelle) Kommunikations- und Interaktionsprozesse und deren Wirkung auf das Gegenüber im Mittelpunkt (Barmeyer et al. 2021; Liang 2022; Szkudlarek et al. 2020a). Wissen über die Logiken und Funktionsweisen von Kultur und Interkulturalität kann dabei zu einer bewussteren und konstruktiven Gestaltung der Beziehungen und Interaktionen in Organisationen beitragen.
Wir stellen in diesem Artikel zwei Fragen, die auch die Gliederung vorgeben:
1. Woraus besteht das Forschungsfeld?
2. Was sind künftige Fragestellungen und Themen?
Zur Beantwortung dieser Fragen ist ein kurzer Blick auf die Genese und Entwicklung des Forschungsfeldes erforderlich. Die interkulturelle Managementforschung entstand in den 1970er Jahren auf Basis der zunehmenden Internationalisierung von Unternehmen und Gesellschaften (Phillips/Sackmann 2015) und wird bis heute durch Globalisierung, Migration und digital-kommunikative Vernetzung von Menschen beeinflusst (Liang 2022). Ein erstes Werk zum IKM stammt von Philipp Harris und Robert Moran aus dem Jahr 1979, doch erst Geert Hofstede erzielte 1980 mit der Operationalisierung von Kultur in seinem viel zitierten und diskutierten Werk Culture’s Consequences eine Verankerung der Kulturthematik in der Managementforschung (Beugelsdijk et al. 2017; Jackson 2020). Seine Arbeit machte das diffuse Phänomen Kultur „greifbar“ und schuf die Grundlage und Legitimation für zahlreiche Folgestudien und Veröffentlichungen verschiedener Wissenschaftler. Eine Betrachtung dieser im Zeitverlauf lässt eine Perspektivenverschiebung von vergleichenden hin zu interkulturellen Ansätzen (Phillips/Sackmann 2015) sowie die Entwicklung dreier Hauptströmungen (Cross-national Cultural Comparison – Intercultural Interaction – Multiple Cultures (Boyacigiller et al. 2004)) erkennen. Allerdings bleibt ein zentraler Kritikpunkt bestehen: Die starke westliche und vor allem US-amerikanische Prägung, die schon die beiden Pionierinnen Nakiye Boyacigiller und Nancy Adler in einem Artikel, der den bezeichnenden Titel The Parochial Dinosaur: Organizational Science in a Global Context (1991) trägt, thematisieren:
Based on multiple methods of assessment, academic management is found to be overly parochial. Cultural values of the United States underlie and have fundamentally framed management research, thus imbuing organizational science with implicit, and yet inappropriate, universalism. (Boyacigiller/Adler 1991: 262)
Bis heute ist diese Einseitigkeit und amerikanische Hegemonie (Jackson 2002; Schmid 2022; Tietze/Dick 2013) in Themen, Sprache, Methoden, theoretischen Ansätzen und Institutionalisierungen (z. B. Publikationsorgane, Netzwerke, akademische Zentren, Kongresse) der IKM-Forschung festzustellen und nimmt Einfluss auf Gegenstandsbereich und Zukunft des Feldes (Barmeyer/Ruesga Rath 2024).
2 Gegenstandsbereich
Um den Gegenstandsbereich des IKM darzustellen und zu erfassen, betrachten wir drei Bereiche: Erstens die Wissenschaftsdisziplinen, die das Feld prägen, zweitens vorherrschende Wissenschaftsparadigmen und Forschungsmethoden, und drittens spezifische Themenfelder.
2.1 Wissenschaftsdisziplinen
Die starke interdisziplinäre Ausrichtung des IKM (Barmeyer 2018; Peterson/Søndergaard 2012) ist das Ergebnis eines Konvergenzprozesses der beteiligten Wissenschaftsdisziplinen, der kulturanthropologische, soziologische, psychologische und sozioökonomische Ansätze zusammenbrachte. Die disziplinären Wurzeln liegen somit in zwei Wissenschaftsgebieten, die graduell integriert wurden: den Sozial- und Kulturwissenschaften auf der einen Seite und den Wirtschaftswissenschaften auf der anderen Seite (Tab. 1). Durch ihre unterschiedliche Art und Intensität der Beschäftigung mit dem Thema Kultur und Interkulturalität in Organisationen beeinflussen und bereichern sich die einzelnen Disziplinen gegenseitig und tragen durch ihre disziplinübergreifenden Grundlagen und Strömungen zu einer toleranten Zusammenarbeit unter Wissenschaftlern bei:
The difference between the heritage of relatively rationalistic socio-economic institutional theories that have given way to neo-institutional theories and the heritage of cultural value theories provides insights into how to integrate the many lines of culture research that contribute to the field of international organization studies. (Peterson/Søndergaard 2012: 27)
Diese Vielfalt an theoretischen Bezugsrahmen, Paradigmen und Methoden in einem Forschungsfeld zu vereinen, birgt jedoch auch die Gefahr mangelnder konzeptioneller Tiefe und methodischer Unschärfe.
Wissenschaftsgebiete der Interkulturellen Managementforschung (angelehnt an Barmeyer 2018: 36)
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Sozial- und Kulturwissenschaften |
Wirtschaftswissenschaften |
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Disziplinen |
Kulturanthropologie/Ethnologie Sozialpsychologie Soziologie Interkulturelle Kommunikation |
Internationales Management Kulturvergleichendes Management Internationales Personalmanagement Organizational Behaviour |
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Erkenntnis-interesse |
Historische Perspektive auf kulturelle Begegnungen Individuelle und Gruppenreaktionen auf Verschiedenheit Quellen interkultureller Missverständnisse |
Internationalität wirtschaftlicher Organisationen und ihrer Aktivitäten Kontrastierung kulturell geprägter Management- und Arbeitspraktiken Erfolgsstrategien im globalisierten Wirtschaftssystem |
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Dominantes Paradigma |
Interpretativ-verstehend Qualitative Empirie |
Objektiviert-gestaltend, funktionalistisch Quantitative Empirie |
Neben den Wissenschaftsdisziplinen der Kulturanthropologie (Brannen 1998, 2005; Mahadevan 2017), der Interkulturellen (Wirtschafts-) Kommunikation (Bolten 2018; Gudykunst 1983; Müller-Jacquier 2000), der Sozialpsychologie (Thomas 1993; Triandis 1995) oder der Soziologie (Chanlat 1990; Dupuis 2014), sind es vor allem die Wirtschaftswissenschaften, allen voran die (Internationale) Managementforschung, die das Feld geprägt haben.
Während das Internationale Management (Schmid 2022) sich generell mit Internationalität von (multinationalen) Organisationen (Wieczorek et al. 2021) beschäftigt, aber interkulturelle Aspekte meist nur peripher als eine von vielen Einflussvariablen einbezieht (Brannen/Doz 2010), interessiert sich die kulturvergleichende Managementforschung zunehmend für kulturelle Aspekte. Im Fokus stehen dabei Besonderheiten von Organisationen, Management und Arbeitsverhalten sowie deren Kontrastierung zum Herausarbeiten von Unterschieden (Hofstede 1980) (z. B. Keller 1982; Barmeyer 2000; Davoine 2002; Stewart et al. 1994; Zander/Romani 2004). Das Internationale Personalmanagement wiederum konzentriert sich auf den Einfluss von Kultur auf personalspezifische Fragestellungen (Brewster et al. 2016; Dowling et al. 2013; Davoine et al. 2019; Harzing/van Ruysseveldt 2004; Liu 2021), das Personalmanagement (Caligiuri et al. 2010; Jackson 2002; Reiche et al. 2017; Waxin/Barmeyer 2008) und den Transfer von Managementpraktiken (Aycan 2005; Barmeyer/Davoine 2011; D’Iribarne 2012; Gertsen/Zølner 2012). Überraschend ist, dass die Organisationsforschung kaum Fokus auf internationale oder (inter)kulturelle Aspekte legt, obwohl es doch gerade Organisationen sind, die immer mehr Interkulturalität nicht nur außerhalb ihrer organisationalen Grenzen, sondern auch organisationsintern (vgl. Diversity Management) erfahren (Özbilgin/Chanlat 2017). Ausnahmen hierzu bilden etwa Chanlat (1990), Barmeyer (2021), Barmeyer/Bolten (2010) oder Grosskopf (2023). Am ehesten beschäftigt sich wohl die angelsächsische Organizational Behaviour-Forschung (Gelfand/Erez 2024; Osland et al. 2001) mit Themen der Organisation als soziales System und auch mit Individuen unterschiedlicher kultureller Zugehörigkeit. Themen wie Interkulturalität und kulturelle Vielfalt sind schon seit vielen Jahren fester Bestandteil der Inhalte und damit auch der Lehre in Business Schools (Lane et al. 2024; French et al. 2015). Die bedeutendste und meist rezipierte und ständig in neuen Auflagen erweiterte Publikation mit starker interkultureller Ausrichtung stammt von Nancy Adler, International Dimensions of Organizational Behavior (1986).
2.2 Wissenschaftsparadigmen und Forschungsmethoden
2.2.1 Wissenschaftsparadigmen
Wissenschaftsparadigmen erlangen zunehmenden Stellenwert in der Interkulturellen Managementforschung (Barmeyer/Grosskopf 2023; Mendenhall/Hippler 2020; Romani et al. 2018). Paradigmen versteht Kuhn (1962) als systematische Grundhaltungen, um die Welt wahrzunehmen, zu verstehen und zu erklären. Somit geben sie einen Rahmen, sind Orientierungspunkte und Strukturierungsmerkmale, die bewusst oder unbewusst für Erkenntnisse und Erklärungen der komplexen Welt herangezogen werden (Burrell/Morgan 1979). Ein wissenschaftliches Paradigma als Sichtweise auf die Realität umfasst spezifische Erkenntnisinteressen, theoretische Rahmen, Forschungsfragen und Methoden, die dialogisch zur Wissensentwicklung verwendet werden.
Vier sozialwissenschaftliche Paradigmen finden Anwendung auf die IKM-Forschung (Romani et al. 2018):
Das funktionalistische (positivistische) Paradigma, das Modelle nutzt, um soziale Realität zu beschreiben und kausale Zusammenhänge zu finden (Sackmann 2020).
Das interpretative Paradigma, das nach möglichen Sinngebungen und sozialer Konstruktion von Realitäten sucht, um interkulturelle Interaktionen zu verstehen und die jeweiligen zugeschriebenen Bedeutungen aus Sicht der Akteure nachzuempfinden (Chevrier 2024).
Das kritische Paradigma, das Wissen und Erkenntnis als Ergebnis eines reflexiven Untersuchungsprozesses versteht und soziale Ungleichheiten und Ungerechtigkeiten aufdeckt (Romani et al. 2020).
Das postmoderne Paradigma, das eine konstruierte Realität unterstreicht, in der Wissen, Macht- und Dominanzverhältnisse verschwimmen und „klassische“ Grenzen sich immer weiter auflösen (Primecz 2024). Dies geschieht etwa bei Funktionen, Hierarchien, Identitäten oder Geschlechterrollen. Ein postmodernes Verständnis versteht infolgedessen Kultur als fluid.
Paradigmen der IKM-Forschung (nach Romani et al. 2018: 9; Barmeyer 2018: 86)
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Positivistisch |
Interpretativ |
Kritisch |
Postmodern |
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Ziel |
Interkulturelle Situationen pragmatisch erklären |
Interkulturelle Interaktionen erleichtern |
Dominanzen unter dem Deckmantel „Kultur“ aufdecken |
Kulturelle Vielfältigkeit aufzeigen |
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Kultur |
Statische, klar abgegrenzte „Eigenschaften“ und Dimensionen, die meist dekontextualisiert betrachtet werden |
Kontextuell und individuelle abhängige Variable |
Kultur als Macht- und Ungleichheitskategorie |
Co-Existenz und Fluidität zahlreicher Kulturen, wie Alter, Beruf, Bereich, Rang, Geschlecht |
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Problema-tisierung |
Auswirkungen von Nationalkulturen auf Management |
Identifizierung kultureller Bedeutungen in Arbeitskontexten |
Reproduktion von Machtungleichheiten durch kulturelle Unterschiede |
Erzählerische Konstruktionen von Kultur im Management |
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Forschungs-methoden |
Quantitative Studien und Fragebögen |
Qualitative Methoden, Ethnographie |
Kritische Diskursanalyse und kritische Ethnographie |
Narrative, Diskursanalyse und Dekonstruktion |
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Impulse für IKM-Forschung |
Auswirkungen von Kultur auf das Management, Messbarkeit und Vergleichbarkeit von Kulturen |
Emisches und lokales Wissen, kontextbezogenes Verständnis von Interaktionen |
Verborgene Machtstrukturen beim Umgang mit Kultur und kulturellen Unterschieden |
Kultur und kulturelle Unterschiede als narrative Konstruktion, Performativität der Sprache |
In Anlehnung an Burrell und Morgan (1979), Tsoukas und Knudsen (2003) sowie Deetz (1996) übertrug Laurence Romani (2008) mit ihrem Buch Relating to the Other: Paradigm Interplay for Cross-Cultural Management Research und auch in Folgearbeiten (Romani et al. 2018) besondere Merkmale der vier genannten Forschungsparadigmen auf das IKM (Tab. 2).
Die im IKM lange dominierenden positivistischen und funktionalistischen Paradigmen (Barmeyer et al. 2019; Sackmann 2020), welche Kultur und interkulturelle Beziehungen in der Tradition Hofstedes (1980, 2001) als messbar und von außen deterministisch gestaltbar ansehen, weichen zunehmend interpretativen (Chevrier 2024; Gertsen/Zølner 2020) und kritischen und postmodernen Paradigmen europäischer und nicht-westlicher Forschung (D’Iribarne 2009; Mahadevan et al. 2020; Ravishankar et al. 2013). Die Wahrnehmung von Kultur wird dadurch differenzierter und mehrschichtiger und auch sozialhistorische Kontexte finden Berücksichtigung (Dupuis 2014; Jackson 2019; D’Iribarne et al. 2020).
Einzelne Studien (z. B. Jack/Westwood 2009; Primecz et al. 2016; Mahadevan 2017; Romani et al. 2020) positionieren mittlerweile im Sinne des kritischen Paradigmas Interkulturalität und Management als von ungleich verteilten und von Beteiligten nicht immer bewusst wahrgenommenen Macht- und Dominanzstrukturen durchdrungene soziale Phänomene. Das postmoderne Paradigma hingegen findet bisher kaum Anwendung im IKM (Moore/Mahadevan 2020; Piekkari et al. 2020): Konzeptionell wird es durch die Einführung fluider Kulturkonzepte wie „Mosaik“ (Chao/Moon 2005), „Ozean“ (Fang 2006) und auch multipler Identitäten und Kulturen (Sackmann/Phillips 2004) dargestellt; aus der deutschen Forschung stammen zudem Ansätze wie die „Fuzzy Cultures“ von Bolten, die Kulturen eher als Netzwerk darstellen, in dem sich Individuen situationsabhängig mit verschiedenen Aspekten identifizieren (Bolten 2011). Rathje (2014) bezeichnet dies als „Multikollektivität“. Neben solchen theoretischen Konzeptualisierungen sind empirische Arbeiten jedoch äußerst selten.
Die IKM-Forschung betont verstärkt das Zusammenspiel verschiedener Wissenschaftsparadigmen, da die Vielfalt in deren Kombination die interkulturelle Forschung bereichert (Barmeyer 2021; Grosskopf/Barmeyer 2021; Primecz 2024) und Zugänglichkeit sowie neue Erkenntnisse ermöglicht. Anstatt Paradigmen als strikt getrennt oder exklusiv zu behandeln, wird eine „Paradigm Tolerance“ (Mendenhall/Hippler 2020) und ein komplementäres Zusammenspiel, „Paradigm interplay“ (Romani 2008) angestrebt (Romani et al. 2011, Mahadevan 2013; Primecz et al. 2015, 2023). Diese multiparadigmatische Perspektive verdeutlicht die Möglichkeiten des Austauschs und der Verbindungen zwischen akademischen Weltanschauungen und verweist gar auf eine „multi-paradigmatische Sensibilität“ (Romani et al. 2011):
The argument corresponds to the ambition of cross-cultural management to respect and adopt multiple (cultural) perspectives and, analogously, to achieve a “paradigmatic ethnorelativism“. (Grosskopf/Barmeyer 2021: 181)
2.2.2 Quantitative und Qualitative Forschungsmethoden
In Einklang mit den genannten Paradigmen finden sich im IKM sowohl qualitative als auch quantitative, sowie eine Kombination der beiden Forschungsmethoden. Quantitative Forschungsmethoden stehen meist im funktionalistischen Paradigma (Romani et al. 2018) und validieren oder widerlegen Hypothesen durch statistische Analyse quantitativer Daten (z. B. aus Umfragen, demografischen Daten, wirtschaftlichen Zahlen oder Experimenten) (Neuman 2014). Die Komplexität kultureller Phänomene wird dabei auf eine Reihe von Variablen reduziert, wie beispielsweise in Hofstedes großangelegter Studie (1980). Quantitative Forschung im IKM eignet sich, um kulturelle Besonderheiten und Unterschiede aufzuzeigen.
Im Gegensatz dazu berücksichtigt qualitative Forschung soziokulturelle Kontexte und interkulturelle Prozesse (Piekkari/Welch 2011; Welch et al. 2011). Gestützt auf das interpretative Paradigma werden Daten in Form von Worten und Bildern erfasst und der gesellschaftliche und situationale Kontext für die Bedeutungen der untersuchten Phänomene einbezogen (Chevrier 2024; Pan/Chen 2023). Hauptziel qualitativer Forschung ist es, Beziehungen und Zusammenhänge zu entdecken, die die Wirklichkeit konstituieren (Usunier 1998), wobei Instrumente wie Interviews, Beobachtungen, Bilder, audiovisuelle Aufnahmen, Dokumente, Transkriptionen, und Inhaltsanalysen zum Einsatz kommen (Neuman 2014).
Beide Ansätze müssen nicht als Gegensätze verstanden werden, sondern können sich in Mixed-Methods-Designs ergänzen (Brannen 2022), um ein umfassenderes Verständnis zu ermöglichen (Creswell/Clark 2011). Diese bleiben jedoch selten (Knight et al. 2022; Minbaeva et al. 2018). Gelfand und Kollegen (2017) sind somit eine Ausnahme, wenn sie fordern: „As culture is a complex phenomenon, we must strive to have methodological and epistemological diversity in the field. For example, we need to complement existing quantitative methods with those that are more qualitative in nature“. Durch den Einfluss der Wirtschaftswissenschaften und Sozialpsychologie dominieren bisher quantitative Ansätze, die erst sukzessive durch qualitative Forschungen ergänzt werden (Birkinshaw et al. 2011; Guttormsen et al. 2021; Welch/Piekkari 2017), unter anderem durch qualitative Unternehmensfallstudien (Barmeyer/Davoine 2019; Brannen 2004, 2011; Bausch et al. 2022; Zølner 2019).
2.2.3 Etic und emic-Forschungsansätze
Eine weitere Unterscheidung von Forschungsmethoden ist die Differenzierung in etic, einen kulturübergreifenden, und emic, einen kulturangepassten Forschungsansatz (Usunier 1998). Ursprünglich von dem Linguisten und Anthropologen Kenneth Lee Pike (1954) analog zur Lautstruktur von phoneme und phonetic konzipiert, arbeitet ein emic Ansatz (wie in Phonemik) mit der Rolle kultureller und sprachlicher Kategorien, wie sie innerhalb eines kulturellen oder sprachlichen Systems, zu dem sie gehören, verstanden werden. Etic (wie in Phonetik) bezieht sich auf die analytische Untersuchung, die außerhalb des Systems selbst erfolgt.
Der Etic-Ansatz nutzt universelle, also kulturunabhängige Kategorien (z. B. Individualismus/Kollektivismus), die soziale Phänomene aus der Außenperspektive des Beobachters erfassen (Headland et al. 1990). Für den Forschungsprozess werden Methoden und Messinstrumente genutzt, die dem Forschenden selbst angemessen und sinnvoll, da kulturneutral, erscheinen (z. B. standardisierte Fragebögen). Etic-orientierte IKM-Forschung wird häufig von der kulturvergleichenden Psychologie und der Managementforschung praktiziert.
Der Emic-Ansatz nimmt an, dass bestimmte Haltungen und Verhaltensweisen einzigartig sind, vom jeweiligen gesellschaftlichen Kontext abhängen und keinen kulturübergreifenden Vergleich ermöglichen (Headland et al. 1990). Lokale Bedeutungen und Wissensbestände stehen hier im Vordergrund (Bausch 2022; Chevrier 2003; D’Iribarne et al. 2020). Kulturspezifische, soziale Phänomene werden mithilfe „empathischer“ Messinstrumente, also solche, die der jeweiligen Kultur angemessen und sinnvoll erscheinen, aus der Innenperspektive der Betroffenen beschrieben. Emic-orientierte IKM-Forschung wird häufig von der Kulturanthropologie, teilweise auch in der Soziologie praktiziert.
Während lange Zeit etische Forschungsansätze vorherrschend waren, gewinnen emische Ansätze u. a. durch den Trend zu kultursensibler Forschung an Bedeutung (Bausch et al. 2024; Guttormsen et al. 2021). Wichtig ist dabei, zwischen Perspektive, Methodik und Analyse zu unterscheiden: Etic bedeutet nicht zwingend quantitative Forschung und emic nicht automatisch qualitative. Beispielsweise können Interviews geführt werden (qualitativ) aber trotzdem anhand von Kulturdimensionen analysiert werden (etic).
2.3 Themenfelder
Wie zu Beginn des Kapitels bereits angedeutet, verfolgt die Interkulturelle Managementforschung generell drei Ziele (Barmeyer 2018: 40):
wissenschaftliche Ziele (Empirismus und Rationalismus): das Analysieren, Verstehen und Erklären kultureller Spezifika, kultureller Unterschiede und interkultureller Interaktionen.
praxisorientierte Ziele (Pragmatismus): das konstruktive Gestalten von Kulturkontakten, um persönliche und organisationale Ziele leichter zu erreichen.
gesellschaftliche Ziele (Humanismus): das Beitragen zu friedvollem Miteinander und Völkerverständigung durch Verständnis für kulturelle Unterschiedlichkeit in humanistischem Sinne.
Zentrale Themenfelder des IKM lassen sich weitgehend von diesen Zielen und der Bandbreite des Managements ableiten. Klassische Themenbereiche des Interkulturellen Managements in Lehrbüchern (Adler 1986; Mayrhofer 2017; Schneider et al. 2014; Thomas/Peterson 2015), oder Sammelwerken (Bhagat/Steers 2009; Chanlat et al. 2013; Gelfand/Erez 2024; Holden et al. 2015a; Mockaitis/Butler 2024) betreffen Kulturkonzepte und Kulturdimensionen, globale, kulturvergleichende oder interkulturelle Führung von Individuen, Gruppen und Abteilungen sowie interkulturelle Arbeits- und Projektgruppen. Ebenso thematisiert werden das von interkulturellen Dynamiken geprägte Personalmanagement bei Auslandsentsendungen oder bei der Entwicklung interkultureller Kompetenzen (Barmeyer/Bolten 2010). Auch finden sich organisationsbezogene Themenbereiche wie Strategie, Strukturen, Diversität, Wissensmanagement und Veränderungen (Organisationsentwicklung und Change Management) im Rahmen internationaler Kooperationen und Fusionen (Barmeyer 2018, 2021). Eher selten werden auch interkulturelle Verhandlungen oder (inter)kulturelles Marketing behandelt (Usunier 2019; Jia 2005).
Häufige Themen im IKM, die in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen haben (Brannen/Mughan 2017; Brannen et al. 2014; Horn et al. 2020) sind neben den vielen Publikationen zu Kultur(en), auch die Bereiche interkulturelle Kommunikation (Adler/Gunderson 2008; Bolten 2018; Bolten/Erhardt 2003; Gudykunst 1984; Müller-Jacquier 2000; Szkudlarek et al. 2020a), Sprache (Brannen 2004; Beeler et al. 2017; Lecomte et al. 2023; Piekkari/Tietze 2011) und interkultureller Transfer (Barmeyer/Davoine 2011; Bausch 2022; Brannen 2004; D’Iribarne 2012; Gertsen/Zølner 2012). Weitere aktuelle Themen sind ausgehandelte Bedeutungen und Identitäten (Primecz et al. 2011; Yagi/Kleinberg 2011), bi- und multikulturelle Individuen (Kazuhara 2024; Valgardsson/Nardon 2025; Szymanski 2024), Migranten und ihre Potentiale in Organisationen (Grosskopf 2023; Grosskopf et al. 2024; Landes 2018; Nardon/Hari 2022), ausgehandelte Arbeitskulturen (Barmeyer/Davoine 2019; Brannen/Salk 2000; Maletzky 2010), Leadership (Chenet Ugarte/Barmeyer 2025; Ruesga Rath et al. 2021; Liu 2021) sowie (virtuelle) interkulturelle Zusammenarbeit in Teams (Pan 2021; Pan/Chen 2023; Stahl et al. 2010).
Überblick über zentrale Themenfelder des IKM (Eigene Darstellung)
Das The SAGE Handbook of Contemporary Cross-Cultural Management (Szkudlarek et al. 2020b) zeigt, dass sich die Themenfelder wenig entwickelt haben. Sie werden eher durch Reflexivität der Forschenden und durch allgemeingesellschaftliche Themen wie Digitalisierung, Technologie, Ethik, Nachhaltigkeit, Diversity und Immigration erweitert.
Die Abbildung 1 stellt den Versuch dar, die umfangreichen und vielfältigen Forschungsgebiete des IKM als zentrale Themenfelder abzubilden, ohne Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben. Dabei erfolgt eine Strukturierung nach der Mikro-Ebene der Individuen, der Meso-Ebene der Organisation und der Makro-Ebene der Gesellschaft (Barmeyer et al. 2021) sowie einer Ebenen-übergreifenden Kategorie.
Zusammenfassung der Forschungsempfehlungen für das IKM (angelehnt an Barmeyer/Ruesga Rath 2024: 37–38)
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Autoren |
Forschungsempfehlungen |
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Boyacigiller/Adler (1991: 283) |
– Universell anwendbare Theorien auf unterschiedliche kulturelle Milieus. – Regiozentrische Theorien, die in Gesellschaften mit bestimmten gemeinsamen Merkmalen anwendbar sind, wie in zusammenhängenden geografischen Gebieten (z. B. Asien, Lateinamerika oder slawische Länder) oder in Gesellschaften mit ähnlichem wirtschaftlichem Entwicklungsstand. – Interkulturelle Theorien, die die Interaktion zwischen Menschen verschiedener Gesellschaften erklären. – Intrakulturelle Theorien, die spezifische Gesellschaften beschreiben (z. B. amerikanische, japanische, indische). |
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Holden, Michailova und Tietze (2015b: xlvi) |
– Distanzierung von aggregierten Modellen von Kultur und kulturellen Unterschieden – Abkehr von statischen Modellen komplexer kultureller Interaktion – Einnahme weniger „westlich-zentrierter“ Haltungen – Neupositionierung, um näher an der tatsächlichen Praxis des Managements zu sein |
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Stahl/Tung (2015: 406) |
– Konzepte kultureller Vielfalt, Unterschiedlichkeit und Distanz sowie die Weise, wie sie gemessen werden, überdenken – neue Theorien und komplexere Modelle entwickeln – Kontext und Prozessen mehr Aufmerksamkeit schenken – reichhaltige qualitative Forschung aus einer emischen Perspektive betreiben – von der Praxis lernen. |
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Adler/Aycan (2020: 2) |
– Inklusion: Es geht immer um uns alle, nicht nur um einige von uns zu einer bestimmten Zeit. – Komplexes, heterogenes Verständnis von Kultur: Es geht um mehrere Ebenen von Unterschieden, die sowohl über nationale Grenzen als auch über begrenzte, wertebasierte Definitionen von Kultur hinausgehen. – Über statische kulturelle Merkmale hinausgehen: Es geht um kulturelle Ausdrucksformen, die dynamisch, unterschiedlich und situationsabhängig sind. – Umgang mit Unterschieden: Es geht darum, über das bloße Erkennen von Unterschieden hinauszugehen. – Chancen wahrnehmen: Es geht darum, sich nicht mehr auf Probleme zu konzentrieren, sondern Unterschiede als potenziell positiv zu betrachten. – Über die Suche nach dem einen besten Weg hinaus: Es geht um flexible, unterschiedliche Ansätze für das Management und die Nutzung der interkulturellen Interaktion. (Adler/Aycan 2020, 2) |
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Szkudlarek, Osland, Nardon und Zander (2020a) |
– Von einer kulturübergreifenden zu einer interkulturellen Perspektive – Von einer statischen zu einer prozessualen Perspektive – Von einer etischen zu einer emischen Perspektive – Von dekontextualisierter zu kontextreicher Darstellung – Von einer individuellen zu einer relationalen Perspektive – Von einer organisatorischen zu einer zwischenmenschlichen Perspektive – Von einer ökonomischen Wertperspektive zu einer emotionalen Wert- und Wohlfühlperspektive – Von kulturellen Einflüssen auf die Kommunikation zu Einflüssen der Kommunikation auf die Kultur |
3 Zukunft und Forschungsempfehlungen
Einerseits hat sich die Interkulturelle Managementforschung als wichtiges internationales Forschungsfeld etabliert, was sich beispielsweise an der Erscheinung verschiedener Handbücher und Enzyklopädien zeigt (z. B. Gelfand/Erez 2024; Mockaitis/Butler 2024; Szkudlarek et al. 2020b), oder von Beitragenden wie Holden und Kolleginnen (2015b: xlv) explizit betont wird:
Few can doubt the importance of cross-cultural management as a field of ever greater significance in the pantheon of academic management disciplines, and their related streams of literature. It has in recent years matured in both depth and scope.
Andererseits kann Interkulturelle Managementforschung als ein sich ständig weiterentwickelndes Forschungsgebiet mit unterschiedlichen Phasen angesehen werden (Barmeyer et al. 2021; Phillips/Sackmann 2015). Mit dem Zuwachs an Erkenntnis können auch Forschungslücken, Forschungsdesiderate und Forschungskritiken klarer benannt und konstruktiv angegangen werden. In einer solchen Phase kritischer (Selbst-)Reflektion befindet sich die Interkulturelle Managementforschung zurzeit. Dabei stellen besonders die kulturellen Dynamiken im Weltmaßstab vielfältige Herausforderungen an Fragestellungen, Untersuchungen und Lösungsvorschläge. Sie ändern den Kontext von Organisationen drastisch, wie es insbesondere die VUCA-Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) zeigt (Primecz 2024; Ruesga Rath et al. 2021) und erfordern somit differenzierte Antworten auf komplexe neue Problemstellungen (Phillips/Sackmann 2015: 16):
If the discipline is to be helpful and flourish, scholars will need to investigate adequately the multifaceted nature of culture in organizational settings, to share this well-grounded knowledge with practitioners, and to provide them with more differentiated frameworks and language.
Das IKM-Feld steht vor der Aufgabe inhaltlich und methodisch auf zentrale Zukunftsthemen einzugehen. In verschiedenen Publikationen werden Aspekte hervorgehoben, die auch heute noch aktuell sind. Besonders auffällig ist die Empfehlung, dass positive Aspekte von Interkulturalität stärker in den Fokus rücken sollten: „Future research should more specifically identify the conditions, processes and mechanisms under which cultural differences can lead to positive or negative outcomes and the factors that can moderate such relationships“ (Stahl/Tung 2015: 410). Ansätze wie kulturelle Synergie (Adler 1980), ausgehandelte Arbeitskulturen (Brannen 1998) oder Konstruktives Interkulturelles Management (Barmeyer 2018) suchen dabei nach Möglichkeiten, wie kulturelle Unterschiede am effektivsten genutzt werden können, um einen Mehrwert für Organisationen zu schaffen (Adler/Aycan 2018: 308; Chen 2021). Weiter argumentieren verschiedene Forschende dafür, vermehrt die dynamischen interkulturellen Interaktionen anstelle starrer Merkmale von Kultur (kulturvergleichender Ansatz) zu erforschen (Adler/Aycan 2018, 2020; Liang 2022). Auch sollte ein vielseitigerer Blick auf Kultur eingenommen werden, der Heterogenität, Komplexität und Intersektionalität berücksichtigt (Barmeyer/Ruesga Rath 2024; Liang 2022). Solch ein interkultureller Ansatz, also die Untersuchung von Interaktionen und Kommunikationsprozessen, scheint für zukünftige Forschung äußerst vielversprechend (Szkudlarek et al. 2020a). Methodisch bringt die Zukunft erhöhte Interdisziplinarität und innovative und kreative Ansätze, die „multi-paradigmatic, multi-method, and multilevel“ (Barmeyer/Ruesga Rath 2024) sind. In der Tabelle 3 werden die Forschungsempfehlungen einiger Autoren für das IKM noch einmal zusammengefasst.
Thematisch identifizieren einige Pionierinnen des Feldes vier große vernetzte Gebiete, die die IKM-Forschung in Zukunft beschäftigen werden: Neben Fragen durch neue Technologien und KIs sowie deren Einfluss auf Zusammenarbeit und Management spielt auch Nachhaltigkeit auf verschiedenen Ebenen eine sehr wichtige Rolle. Eng verbunden mit sozialer Nachhaltigkeit ist darüber hinaus das Themengebiet der Migration, Integration und der daraus folgenden Multi- bzw. Interkulturalität in Gesellschaften und Individuen. Insgesamt bleibt dabei die Frage nach interkultureller Interaktion und Kompetenz bestehen, die jeglichem Thema des IKM unterliegt. Denn, wie Nancy Adler betont: „The world desperately needs to understand how to live and work together as one global community“ (Adler 2024: 52).
In Anbetracht sowohl der veränderten Kontexte als auch der Empfehlungen aus dem Forschungsfeld selbst, ist ein Neudenken der interkulturellen Managementforschung an der Zeit (Liang 2022): Weder mit simplifizierenden und dekontextualisierten Handlungsanweisungen in Form von Dos and Don’ts noch mit deterministischen Kulturverständnissen lassen sich die interkulturellen Herausforderungen von Organisationen bewältigen. Stattdessen bedarf es eines Bewusstseins und Wissens um die Bedeutung von Interkulturalität, Multikulturalität und dynamischer Interkulturalität, einer stärkeren Berücksichtigung der Kontextgebundenheit von Situationen, der Erforschung realer interkultureller Interaktionen (und nicht Vergleiche), der Anwendung originärer pluralistischer Forschungsmethoden (Bjerregaard et al. 2009; Dupuis 2014; Jackson 2019; Phillips/Sackmann 2015) sowie mehr Forschung zu komplementärer oder synergetischer Interkulturalität (Adler 1980; Barmeyer/Franklin 2016; Stahl/Tung 2015). Außerdem ist es an der Zeit, die Internationalität der interkulturellen Managementforschung zu erhöhen, indem der Forschung von Forschenden aus nicht-westlichen Ländern, in nicht-englischer Sprache und mit Bezug auf nicht-westliche Kulturen mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird (d’Iribarne/Henry 2007; Lo/Michailova 2010; Jack/Westwood 2009). Besonders der durch extreme Vielfalt geprägte asiatische (Kultur-)Raum wird in Zukunft hier großen Einfluss haben und neue Forschungsmöglichkeiten sowie Erkenntnisse für Theorie und Praxis ermöglichen. Nur durch diese ganzheitliche Öffnung des IKM-Feldes in die Welt kann auch weiterhin die Relevanz des Forschungsbereichs aufrechterhalten werden sowie nötige Hinweise für die Gesellschaft und Organisationen gegeben werden, um dem Anspruch einer globalisierten Welt gerecht zu werden, wie es Joyce Osland betont: „to respect, to understand, and learn to get along with people who are different from [us]“ (Osland 2024: 297).
Über die Autoren
Professsor Dr. Christoph Barmeyer: Inhaber des Lehrstuhls für Interkulturelle Kommunikation der Universität Passau. Forschungsschwerpunkte: Konstruktives Interkulturelles Management; Interkulturelle Organisationsforschung; interkultureller Transfer, Wissenschaftsparadigmen; Kulturräume: Frankreich, Québec, Deutschland.
Elisabeth Huber: Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Interkulturelle Kommunikation der Universität Passau. Forschungsschwerpunkte: Konstruktives Interkulturelles Management; Interkulturelles Entrepreneurship; Interkulturelle Kommunikation; Kulturräume: Kanada, Québec, Irland, USA, UK.
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