Umgang mit dem Unsichtbaren – Neurodiversity-Management in Bibliotheken

2.1 Personalbeschaffung

Ergebnisse der Gehirnforschung weisen darauf hin, dass Personalverantwortliche bei der Rekrutierung oft in die Richtung hin beeinflusst sind, dass sie Personen einstellen, die ihnen ähnlich sind.^[19] Dies stellt in Bezug auf Neurodivergenz ein besonderes Problem dar, da Studien darauf hinweisen, dass nicht-autistische Menschen nicht bloß das Verhalten von Autist*innen schwer lesen können, sondern dass sie diese sogar negativ wahrnehmen, da Menschen die schwer zu lesen sind, als intransparent, nicht vertrauenswürdig und unberechenbar erscheinen.^[20] Der Studie von Lim et al. (2022) zufolge wird außerdem die Kompetenz von Autist*innen niedriger als die von Neurotypischen eingestuft, unabhängig davon, ob die beurteilende Person über den Autismus ihres Gegenübers Bescheid weiß oder nicht.

Diese Probleme lassen sich auch mit der 2012 von Damien Milton begründeten Theorie zum „Double Empathy Problem“ erklären. Diese kritisiert die Definition von Empathie als die Fähigkeit, Motive sowie Befindlichkeiten anderer Personen auf Grundlage EINES bestimmten Sets an sozialen Normen und Regeln zu erahnen.^[21] Während es nach Milton durchaus stimmen soll, dass autistische Menschen oft kein Verständnis für die Gedanken und die Kultur neurotypischer Menschen haben, so soll es umgekehrt genauso der Fall sein, dass Neurotypischen ebenso der Einblick in die Gedanken und die Kultur von Autist*innen fehlt.^[22] Das Double-Empathy-Problem sagt damit im Kern aus, dass es für Menschen mit unterschiedlichen Weisen der Erfahrung schwieriger ist, einander zu verstehen und füreinander Empathie zu empfinden.^[23] Das Empathie-Problem besteht damit nicht nur auf der Seite von Autist*innen, wie häufig unterstellt, sondern auf beiden Seiten. Da Autist*innen jedoch aufgrund Ihrer Marginalisierung dazu gezwungen sind, sich anzupassen, um in einer auf die neurotypische Kultur ausgerichteten Gesellschaft leben und erfolgreich sein zu können, haben viele Autist*innen eine große Einsicht in diese gewonnen, anders als Neurotypische, die hierauf nicht angewiesen sind.^[24] Das Double-Empathy-Problem verweist damit auf die Verantwortung beider Seiten, was das gegenseitige Einfühlungsvermögen betrifft, weshalb sich alle Parteien gleichermaßen um ein gegenseitiges Verständnis bemühen sollten.^[25]

2.2 Arbeitsplatzgestaltung

Neurodivergenz ist ein Spektrum, das sich für jedes Individuum in jedem einzelnen Bereich mit einem unterschiedlichen Grad an Stärken, Schwächen, Sensitivitäten etc. ausprägt, der auch täglich variieren kann. Daher muss diese Variabilität auch in der Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Unterstützungsangebote verankert sein. In Tabelle 1 finden sich Beispiele für Maßnahmen, die je nach Stimulationslevel bzw. Person variieren können und bei der Einrichtung eines inklusiven Arbeitsplatzes variabel berücksichtigt werden können.^[26]

Die o. g. Maßnahmen stellen dabei eine mögliche Auswahl dar. Welche davon jeweils kontextuell anwendbar sind, muss individuell abgestimmt werden, und ggf. bedarf es einer flexiblen Vorgehensweise, bei der im gemeinsamen Gespräch andere Optionen, die besser zu individuellen Bedürfnissen oder Aufgabenbereichen passen, ermittelt werden. Muehe (2022), ein Bibliothekar mit ADHS, gab an, dass eine möglichst minimalistische Einrichtung des Büros und eine Digitalstrategie bezüglich der Selbstorganisierung ihm dabei helfe, besser Ordnung halten zu können. Außerdem helfe die transparente Kommunikation seiner Bedürfnisse gegenüber seinen Kolleg*innen dabei, fokussierter bei der Arbeit zu sein, da er dadurch gewährleisten könne, weniger abgelenkt zu werden. Dabei gilt es, mit einer ADHS oftmals genau den richtigen Stimulationslevel zu finden, um optimale Arbeit leisten zu können, besonders wenn diese repetitiv ist oder nicht den Interessen des oder der Neurodivergenten entspricht.

2.3 Kommunikation

Kommunikation besteht in der Regel aus einer Vielzahl von verschiedenen Komponenten. Im Folgenden werden Empfehlungen für die Dimensionen Sprache, Gefühle, persönliches Gespräch und (Online-)Meetings sowie den Sonderfall „Konflikt“ im Kontext mit neurodivergenten Personen beschrieben.

2.4 Auskunftsdienst

Der Auskunftsdienst stellt für neurodivergente Bibliotheksangestellte eine besondere Herausforderung dar, da seine Ausführung an den Bedürfnissen neurotypischer Nutzer*innen orientiert ist.

Die Reference & User Services Association (RUSA) (2008) definiert Standards für den Auskunftsdienst in den sechs Bereichen Inclusion, Approachability, Engagement, Searching, Evaluation und Closure. Vor allem die Anforderungen in den ersten drei Arbeitsabschnitten können für neurodivergente Bibliothekar*innen herausfordernd sein.^[38]

Diese Punkte erfordern einen hohen Grad an Masking von neurodivergenten Eigenschaften. Sie unterdrücken vor allem das natürliche Verhalten neurodivergenter, besonders autistischer Menschen, indem sie auf die Anpassung

• des Augenkontakts,

• der Körperhaltung,

• des Kommunikationsverhaltens,

• des Sprachgebrauchs und

• der Kontaktaufnahme

verweisen. Außerdem wird eine Deutung neurotypischer Verhaltensweisen erwartet, die für Neurodivergente ebenso anstrengend sein kann wie für nichtautistische Personen gegenüber Autist*innen. Die in Punkt 2.3 geschilderte Anforderung der aktiven Hilfeleistung könnte beispielsweise für neurodivergente Angestellte mit Stress einhergehen, wenn sie bei neurotypischen Menschen die Signale nicht richtig einschätzen und daher nicht beurteilen können, wie Kund*innen auf Hilfsangebote reagieren.^[39] Die in 2.6 geforderte einfache Sprache könnte schwer umzusetzen sein, da Sprache im neurodivergenten Spektrum stark variiert und der Sprachgebrauch gerade in spontanen sozialen Aktionen nur schwer anzupassen ist. Synonymlisten oder Arbeitsanweisungen in leichter Sprache, auf die Angestellte bei Bedarf direkten Zugriff haben, können bei der Etablierung eines verständlicheren Sprachgebrauchs helfen.

Des Weiteren fällt es vielen neurodivergenten Menschen schwer, einzuschätzen, in welchen Kontexten E-Mails welche spezifische Länge haben sollten. Auch Menschen mit Lese- und Rechtschreibschwächen brauchen unter Umständen länger zum Beantworten von E-Mails. Eine Studie von Wissell et al. (2022) zeigte, dass Teilnehmer*innen mit einer Legasthenie, die keinen Support erhielten, negative Konsequenzen drohten. Wohingegen die Studienteilnehmer*innen in Führungspositionen, die Support erhielten, von den Stärken ihrer Neurodivergenz profitieren konnten. Weiter hieß es, dass übermäßige Arbeitsanforderungen in Ermangelung unterstützender Arbeitsressourcen zu einer schlechten psychischen Gesundheit und einem schlechten Wohlbefinden führten. Angestellte mit einer Legasthenie am Arbeitsplatz, die Herausforderungen im Zusammenhang mit ihrer Behinderung ausgesetzt waren, litten an übermäßiger geistiger Erschöpfung und Müdigkeit, wodurch sie anfällig für Stress und einen Burnout am Arbeitsplatz waren. Die Verbesserung des psychosozialen Arbeitsumfelds, die Erhöhung der Arbeitsressourcen, die Verringerung der Arbeitsanforderungen und die kritische Beeinflussung des Arbeitsengagements sollten dabei den Burnout am Arbeitsplatz und die offensichtlichen Schwierigkeiten verringern. Ein Teilnehmer in einer der Führungspositionen, der von den positiven Auswirkungen profitieren konnte, die dadurch entstanden sind, dass sein Vorgesetzter ihm die Möglichkeit verschaffte, Unterstützungen in Anspruch zu nehmen, berichtete:

My team know I’m [dyslexic] and I need time to read through [documents] before we discuss them. They’ll say, ‘Hang on, why don’t I leave this with you for a little bit and we’ll come back to it.’ They are probably more respectful of how our brains work.^[40]

Diese Aspekte sind für den Auskunftsdienst vor allem dahingehend zu betrachten, als dass eine Unterstützung während seiner Ausführung im direkten Kundenkontakt unter Umständen schwieriger sein könnte. Während die Arbeitskolleg*innen in dem o. g. Beispiel Verständnis gegenüber der Verzögerung aufweisen, könnte es sein, dass Kund*innen sich in Erwartung einer möglichst schnellen Antwort eher beschweren, was zu Stress für neurodivergente Bibliotheksangestellte führen kann.

Doch nicht nur bei Menschen mit einer Legasthenie gibt es bei fehlendem Support ein erhöhtes Burnout-Potenzial. Der durch das Masking verursachte durchgängige Stress für autistische Menschen kann zu einem sogenannten autistischen Burnout führen, der durch chronischen Stress im Alltag und falsche Erwartungen an Fähigkeiten ohne Unterstützung von außerhalb hervorgerufen wird.^[41] Ein weiterer Faktor, der Stress während des Auskunftsdienstes bei Neurodivergenten begünstigen könnte, ist das Führen von Telefonaten, da viele Neurodivergente Probleme mit der auditiven Verarbeitung aufweisen,^[42] welche durch die laute und chaotische Umgebung verstärkt werden können. Des Weiteren kann das häufige und schnelle Wechseln zwischen Aufgaben als sehr anstrengend empfunden werden, besonders wenn Neurodivergente vorher im sogenannten Hyperfokus waren, bei dem sie sich so intensiv auf eine Aufgabe konzentrieren, dass sie die Umgebung ausblenden. Daher sind Aufgaben, die ein hohes Maß an Konzentration erfordern oder die neurodivergente Bibliotheksangestellte besonders interessieren, bei der organisatorischen Planung zeitlich präferiert nicht während des Auskunftsdienstes anzusetzen.