Volume 26, Issue 3-4

Zusammenfassung Der Beitrag geht von der These aus, dass die technikgetriebenen Leitbilder des digitalen Wandels, wie sie im Zusammenhang der Vision „Industrie 4.0“ vertreten werden, die Potenziale des menschlichen Arbeitshandelns nicht bzw. nicht ausreichend berücksichtigen. Im Unterschied zu früheren Strategien der Technisierung, die auf die „menschenleere Fabrik“ zielten, werden zwar im Diskurs normative Markierungen zum Stellenwert des Menschen gesetzt, aber diese werden nicht funktional und empirisch untermauert, im Sinne der Leistung menschlichen Arbeitshandelns für Arbeitsergebnis und wirtschaftlichen Erfolg. Anhand einer empirischen Studie in produzierenden kleinen und mittleren Unternehmen wird exemplarisch gezeigt, welche funktionalen Leistungen menschliche Arbeitskraft erbringt, die durch digitale Technik zwar beeinträchtigt oder unterstützt, nicht aber ersetzt werden können. Aus den empirischen Ergebnissen werden zwei Schlüsse gezogen: Digitalisierungsleitbilder, die die funktionalen Leistungen menschlichen Arbeitshandelns nicht systematisch erfassen, sind insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen dysfunktional. Und: Nicht die Digitalisierung als solche gefährdet menschliche Handlungsspielräume, vielmehr kann digitale Technik diese auch fördern; dazu kann und muss sie aber entsprechend gestaltet werden. Für ein entsprechendes Zusammenspiel von Mensch, Technik und Organisation in der digitalen Arbeit fehlen aktuell noch geeignete Konzepte und Lösungen.

Zusammenfassung Mit der Digitalisierung der Arbeitswelt wird die Frage nach einer humanen Gestaltung von Arbeit neu diskutiert. Der Beitrag zeigt anhand einer empirischen Fallstudie zur Implementierung eines digitalen Warenwirtschaftssystems („Shelvesfit“) in einem Handelskonzern, wie sich hierdurch Arbeitsinhalte verändern und ob – und wenn ja, wie – damit subjektive Ansprüche an „gute Arbeit“ verletzt werden. Als „gute Arbeit“ werden dabei jene Arbeitsbedingungen verstanden, die den Filialbeschäftigten in ihrer Selbsteinschätzung ein angemessenes Maß an Handlungsautonomie gewährleisten (das kann also auch heißen: keine Handlungsautonomie), um ihre Selbstansprüche an erfolgreiches Beraten und Verkaufen zu erfüllen. Die empirischen Befunde zeigen, dass die subjektiven Ansprüche der Beschäftigten an die Einführung der digitalen Technologie durchaus in Widerspruch geraten können mit den organisational intendierten Funktionen der Technologie, die Filialbeschäftigten sich die Technologie aber auf eine Art und Weise aneignen, dass sie das subjektiv als notwendig wahrgenommene Maß an professionellem Handlungsspielraum bewahren oder zurückgewinnen können, um in ihrer Wahrnehmung erfolgreich beraten und verkaufen zu können. Der Beitrag zeigt damit auch auf, wie eine kritische Arbeitsforschung in ihrer Analyse „guter Arbeit“ auch die subjektiven Ansprüche der Beschäftigten einbeziehen kann.

Zusammenfassung Die arbeitsmarktpolitische Beratung und Unterstützung von Beschäftigten, die durch Restrukturierungen ihre Stelle verlieren, stellt besondere Anforderungen. Auf der einen Seite gelten sie aufgrund ihrer nahen Berufserfahrung als gut vermittelbar, auf der anderen Seite erschweren die mit dem Arbeitsplatzverlust verbundenen psycho-sozialen Belastungsfaktoren die Aufnahme einer neuen Beschäftigung. Der Artikel untersucht auf Basis quantitativer Daten das Führungsverhalten von Arbeitgebern in Krisenzeiten als Kontextfaktor für die Effektivität arbeitsmarktpolitischer Beratung. Sein zentraler Befund ist, dass mangelnde prozedurale Gerechtigkeit und kommunikative Fairness des Arbeitgebers die belastende Wirkung des Stellenverlusts erhöhen und den Zugang zu arbeitsmarktpolitischen Beratungsangeboten erschweren.

Zusammenfassung Die Höhe der Vorstandsgehälter von Kapitalgesellschaften wird in Deutschland von vielen kritisiert. Ist diese Kritik aber berechtigt und lässt sie sich wirtschaftswissenschaftlich fundieren? Dies will der Aufsatz nicht nur auf Basis von betriebs- und personalwirtschaftlichem Wissen, sondern auch durch das Hinzuziehen der klassischen (arbeitswerttheoretischen) und neoklassischen (grenzproduktivitätstheoretischen) Volkswirtschaftslehre aufzeigen. Auch werden als besondere Begründungsversuche die vielfältigen verhaltens- und anreizbasierten sowie sozio-ökonomischen Theorieansätze zur Bestimmung von Vorstandsbezügen einer kritischen Bewertung unterzogen. Allen Theorien ist hier eine nur ungenügende Praxistauglichkeit gemein. Genauso wie in arbeitsteiligen Unternehmen der individuelle Beitrag eines ‚normalen‘ abhängig Beschäftigten zur Wertschöpfung nicht bestimmbar ist, so gilt dies auch für die individuelle Arbeit von Vorständen. Daher haben die Tarifparteien für die Praxis allgemeine (durchschnittliche) anforderungs- und leistungsorientierte Bewertungsmaßstäbe zur Entgelteinstufung von „normalen“ Beschäftigten entwickelt. Diese in der wirtschaftlichen Realität bewährte Methode könnte auch zur Bestimmung von Vorstandsgehältern zum Einsatz kommen. Alternativ ist auch eine Bewertungsmethode auf Basis der wirtschaftlichen Gesamtsituation eines Unternehmens denkbar. Hier müsste dann aber eine holistische wertschöpfungs- und stakeholderbasierte Bestimmung von Vorstandsvergütungen stattfinden.