Band 23, Heft 2

Psychosoziale Belastungen haben einen unvermindert hohen Anteil an den Gefährdungen in der Arbeitswelt. Das Fortschreiben alter Normen und herkömmlicher Handlungsinstrumente zeigen zur Problemlösung nur beschränkte Wirksamkeitserfolge. In permanenten Change-Management- Prozessen wird bislang Gesundheit als Fokus äußerst selten eingebunden. Gesellschaftlich und kulturell ist zu hinterfragen, ob eine dauerhafte Entgrenzung von Arbeit eine Basis für Gesundheit bilden kann. Der Beitrag führt anhand von drei Beschreibungen (arbeitsbedingter Stress, das erschöpfte Selbst, der „entgrenzte“ Arbeitskraftunternehmer) hin zu einem Lösungsversuch, der Autonomie und Kooperation als zentrale Kategorien für eine Neuausrichtung von Arbeit unter einem Leitbild „Care“ darstellt. Abstract The share of psychosocial risks among labor-related risks remains high. The continuation of old regulatory norms and conventional tools shows only limited success in dealing with the problem. Health risks of this kind so far only rarely play any role in processes of permanent change management. Therefore it is imperative, both socially and culturally, to ask whether a permanent blurring the boundaries of work can form the basis for fostering the health of employees. This contribution tries to sketch a possible solution starting from three examples: work-related stress, the weariness of the self and the manpower entrepreneur with blurred working conditions. The focus is on a redirection of work, focusing on autonomy and cooperation under the guiding principle of „care“.

Aufgrund zunehmend dynamischer und unsicherer sozio-ökonomischer Umwelten setzen Unternehmen häufig auf Veränderungskonzepte der permanenten Reorganisation. Diese bedeuten oft einen tief greifenden Eingriff in etablierte soziale Erwartungsgefüge zwischen Management und Belegschaftsgruppen, der gesundheitsgefahrdende Erwartungskonflikte auslösen kann. Derartige Konflikte können durch das forschungsbasiert entwickelte Gestaltungskonzept orgamsationaler Achtsamkeit konstruktiv und gesundheitsförderlich bearbeitet werden. Die betriebspolitische Thematisierung von Erwartungskonflikten bildet eine zentrale Voraussetzung für die Entwicklung organisationaler Achtsamkeit. Abstract Economic organizations operate in environments which are characterized by high levels of competition, uncertainty and flux. Therefore, organizations promote permanent change. However, permanent reorganization questions and impairs established patterns of social expectations between management and employees, thereby inducing conflicts of expectations. These conflicts can endanger employees’ psychosocial health resources. Against the background of an action-research project, the design concept of organizational mindfulness is introduced that aims at resolving these conflicts sensible to the regeneration of employees’ health resources. At establishment level, voice in respect to conflicts of expectations is regarded as a core driver of organizational mindfulness.

Tiefgreifender Wandel ist in vielen Unternehmen permanent „in Arbeit" - Erfolg und Misserfolg liegen dabei jedoch häufig eng beieinander. Riskante Implikationen bestehen nicht zuletzt in den Auswirkungen von Change auf die Gesundheit der beteiligten und betroffenen Akteure. Dieser empirische Beitrag beschreibt das Belastungsempfinden und den Erschöpfungszustand von 133 Führungskräften, die zu konkreten Change-Prozessen schriftlich befragt wurden. Gestaltungsmöglichkeiten an der Schnittstelle von Prävention und Change-Management werden diskutiert. Abstract Restructuring and change are underway in many companies. However, the outcome of change processes is not always a success. One risky consequence of restructuring lies in effects on the wellbeing of the people involved. This article examines factors for an increased feeling of stress and exhaustion of‘ change managers", using a sample of 133 interviews with executives. Implications for health prevention are discussed.

Projektfönniges Arbeiten gilt als Prototyp moderner Wissensarbeit. Während Projektarbeit immer noch überwiegend mit Methoden konventionellen Projektmanagements top-down gesteuert wird, setzen sogenannte agile Methoden stärker auf eine teambasierte Selbstorganisation. Noch weitgehend unerforscht ist, was das für die Belastung der Beschäftigten bedeutet. Der Artikel zeigt auf Basis einer qualitativen Fallstudie aus der Software-Entwicklung, wie unterschiedlich agile Methoden in der Praxis gelebt werden und welche Auswirkungen dies jeweils auf die Belastung hat. Mit der Forschungsperspektive auf das Arbeitsvermögen der Teammitglieder wird deutlich, dass agile Methoden unter bestimmten Voraussetzungen als Schutzraum gegenüber neuen Belastungstypen und freiwilliger Selbstausbeutung wirken können - ein Schutzraum aber, der fragil und ohne interessenspolitisch flankierte Ressourcenkonflikte auf Dauer wohl nicht zu sichern ist. Abstract Project-based work is referred to as a prototype for knowledge-based work. Whereas project management is still mostly controlled by conventional methods of project management, agile methods try' to implement team-based self-organization. In that context, effects of workload are mostly unexplored. Based on a qualitative case-study on software development, the article presents heterogeneous ways of dealing with these methods and resulting workload. Focussing on team members’ labour capacity shows, that agile methods can provide fragile protection against new types of workload and self-exploitation.

Restrukturierungen werden in ganzheitlichen Produktionssystemen eher kleinschrittig im Rahmen kontinuierlicher Verbesserung (Kaizen) vollzogen. Doch die Beschäftigten befinden sich dabei im Spannungsfeld zwischen Standardisierung und Innovativität. Auf der einen Seite werden monotone standardisierte Arbeitsabläufe verlangt, und auf der anderen Seite sind die Beschäftigten stets dazu aufgefordert, die Standardisierungen als Bestandteil eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses zu hinterfragen und zu optimieren. Oft werden in ganzheitlichen Produktionssystemen nur ergonomische Bedmgungen betrachtet. Psychische Belastung wird oft nicht ausreichend berücksichtigt. Der Artikel beleuchtet deswegen die psychischen Belastungsfaktoren, die solche permanenten Restrukturierungen verursachen und wie man diese mit arbeitswissenschaftlichen Ansätzen fassen kann, indem man bestehende Ansätze kombiniert. Abstract Within lean production systems, restructuring processes are being implemented rather in small steps and in the context of continuous improvement (kaizen). However, in such processes employees often find themselves torn between standardization and innovativeness. On the one hand, monotonous standardized work processes are demanded. On the other hand, employees are required to question and optimize those standardizations as a part of continuous improvement. So far mostly ergonomic consequences have been considered as an outcome of this dilemma. Psychic stress has often been overlooked. Therefore, the following article will mainly discuss psychic stress caused by restructuring processes and proposes a way to include these by combining a set of existing approaches of labour research.