Genossenschaften von Solo-Selbstständigen als neue Arbeitsmarktorganisationen

2.1 Organisationsmerkmale von Genossenschaften

Genossenschaften zeichnen sich aus durch demokratische Prinzipien und die „personale Selbstgestaltung im kooperativen Leistungsverband“ (Fürstenberg 1995: 97). Genossenschaften fördern die Partizipation und Selbstbestimmtheit ihrer Mitglieder bei gleichzeitiger Unterstützung und Absicherung durch kollektive Strukturen (Rößl et al. 2007; Ringle 2010; Vieta et al. 2016). Insofern steigern sie als Kollektiv – wie andere neue Organisationsformen (Jungmann 2020) – die Handlungsfähigkeit der Einzelnen. Die Landschaft der Genossenschaften ist sowohl in ihrer sektoralen als auch in ihrer normativen Ausrichtung vielfältig (Klemisch & Vogt 2012; Walk 2019). Besonders relevant für die Untersuchung von Genossenschaften als Arbeitsmarktorganisationen sind Erwerbsgenossenschaften (Weber 1962; Blome-Drees et al. 2016), die Mitgliedern bei dem Erwerb eines Einkommens behilflich sind und in Förder- und Produktivgenossenschaften unterschieden werden können. Fördergenossenschaften unterstützen ihre Mitglieder und ihre Betriebe, indem sie zu deren Erhaltung und Stärkung beitragen. Produktivgenossenschaften basieren auf dem gemeinschaftlichen Betrieb der Mitglieder in Form gemeinsamer Unternehmungen, d. h. die Mitglieder sind gleichzeitig Mitarbeitende der Genossenschaft. Produktivgenossenschaften berühren damit auch normative Fragen der Ausgestaltung von Erwerbsarbeit und weisen in dem Maße, in dem sie auf Veränderungen jenseits ihrer Mitgliedschaft zielen, auch Bezüge zu politischen Organisationen auf (Hoebel 2012).

Die Vielfalt der Ziele und der normativen Ausrichtungen von Genossenschaften erschwert die genaue Eingrenzung dieses Organisationstyps. Ebenso wenig lassen sie sich allein über die Rechtsform bestimmen (Kerber-Clasen 2012). Daher wurden historisch genossenschaftliche Grundprinzipien zur Kategorisierung von egalitären Gesellschafts- und Regierungsformen herangezogen, aber auch zur Markierung von Partizipationsformen, die zumindest das Potenzial demokratischer Kontrolle betrieblicher Herrschaft in sich tragen (Hettlage 1981; Schimmele 2019). In einem engeren Sinne werden für genossenschaftliche Organisationsformen drei Grundprinzipien postuliert (Bierhoff & Wienold 2010): Das Prinzip der Mitgliederförderung, das Identitätsprinzip und das Demokratieprinzip. Diese Grundprinzipien sollen im Folgenden organisationssoziologisch eingeordnet werden entlang der zentralen Organisationsmerkmale: Organisationen zeichnen sich grundsätzlich dadurch aus, dass sie ein Ziel bzw. einen Zweck haben, dass die Mitgliedschaft für die Bestimmung organisationaler Grenzen relevant ist und dass eine hierarchische Organisationsstruktur besteht (Kühl 2003).

Für Genossenschaften typische Organisationsziele lassen sich aus dem genossenschaftlichen Grundprinzip der Mitgliederförderung ableiten. Dieses umfasst eine stärkere Gewichtung von sozialen, wirtschaftlichen oder kulturellen Formen der Förderung der Genossenschaftsmitglieder gegenüber der Gewinnerwirtschaftung (Bierhoff & Wienold 2010). Auch wenn idealtypisch Werte der Selbsthilfe und Selbstverwaltung sowie Solidarität im Vordergrund stehen und die freiwillige Einordnung und Bemühung für das gemeinsame Wohl, schließen sich die Mitglieder z. B. von Erwerbsgenossenschaften nicht ausschließlich aus Idealismus zusammen, sondern auch aufgrund besserer Arbeitsmarktchancen (Grünfeld 1928). Dabei gelten Genossenschaften als anti-kapitalistische Vereinigungen, die gegen die Mächte, Kräfte und Tendenzen der kapitalistischen Wirtschaft schützen sollen (Weippert 1957). Die Relevanz sozialreformerischer Ziele in Genossenschaften variiert; tatsächlich sind liberale Genossenschaften quantitativ bedeutsam (Kerber-Clasen 2012). Prinzipiell kann jedoch von variierenden Mischungsverhältnissen instrumenteller und expressiver Zielsetzungen ausgegangen werden (Müller-Jentsch 2008a).

Genossenschaften ziehen hinsichtlich der Mitgliedschaft klare Grenzen. Um Mitglied zu werden, ist ein Beitrag zum Eigenkapital der Genossenschaft zu leisten, quasi ein festgelegter Geschäftsanteil zu erwerben. Als Mitglied haben Genoss*innen die Möglichkeit, die Leistungen der Genossenschaft zu nutzen, an den Versammlungen teilzunehmen und die Geschäftsunterlagen einzusehen. Im Gegenzug verpflichten sie sich zur Förderung der Genossenschaft und zur Einhaltung der Satzung. Gerade in den Erwerbsgenossenschaften kommt es hinsichtlich der Mitgliedschaft zu einer Besonderheit: Das Identitätsprinzip bedeutet ein Zusammenfallen der Rollen von Arbeitgeber*innen und Mitarbeiter*innen bzw. Eigentümer*innen und Nichteigentümer*innen, wenn bspw. Mitarbeitende auch Leitungs- und Arbeitgeberfunktionen erfüllen (Bierhoff & Wienold 2010).

Hinsichtlich der Frage, wie Genossenschaften als Organisationen strukturiert sind, ist die Diskussion um das Demokratieprinzip (Bierhoff & Wienold 2010) relevant. Es unterbindet im Sinne eines one person – one vote die Konzentration von Einflussmöglichkeiten in Abhängigkeit von der Kapitalbeteiligung. Die Umsetzung und Variation der Ausgestaltung normativer Grundlagen von Genossenschaften, und insbesondere des Demokratieprinzips, sind Gegenstand weniger Studien, die auch aus organisationssoziologischer Perspektive interessant sind. So operieren Genossenschaften mit sozialreformerischer oder sozial-ökologischer Ausrichtung prinzipiell in einem kapitalistisch geprägten Umfeld: Sie bewegen sich in kompetitiven Absatzmärkten, sind in Lieferketten eingebunden und auf Finanzierung angewiesen (Bierhoff & Wienold 2010). Dies kann demokratische Entscheidungsprozesse unter Zeit- und Effizienzdruck setzen und eine Ausdifferenzierung der Mitglieder hinsichtlich Qualifikationen und Entscheidungsbefugnissen befördern (Hettlage 1981; Bierhoff & Wienold 2010). So wurden Genossenschaften hinsichtlich ihrer internen Organisation untersucht, wobei eine Entkopplung demokratischer und partizipativer Werte und Zielsetzungen von tatsächlichen Entscheidungspraktiken konstatiert und unterschiedliche Partizipationstypen unterschieden wurden (Heras-Saizarbitoria 2014; Meyers & Vallas 2016; Vieta et al. 2016; Hartz et al. 2020).

Darüber hinaus erscheint die Genossenschaftsforschung weitgehend entkoppelt von arbeitssoziologischen Diskussionen zu Formen der Kontrolle in der Transformation von Arbeitskraft in Arbeit (Minssen 2017). Tatsächlich stellt sich möglicherweise das Kontrollproblem in Genossenschaften weniger, insofern sie instrumentelle und moralische Motive gleichermaßen ansprechen können (Etzioni 1965). Zudem legen das Identitäts- und Demokratieprinzip nahe, dass sich Genossenschaften grundlegend von anderen Arbeitgeber*innen unterscheiden, indem sie eine umfassende Partizipation der Genoss*innen bzw. Mitglieder vorsehen und ein Interessengegensatz von Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen in dieser Organisationsform gerade nicht angelegt zu sein scheint (Schimmele 2019). Der bisherige Forschungsstand lässt aktuelle Entwicklungen wie die Ausweitung atypischer Beschäftigungsverhältnisse weitgehend unberücksichtigt (Eum 2019). Zudem wissen wir wenig über die branchen- und berufsspezifische Binnenorganisation. Auch das Markt- und Arbeitsmarktumfeld und seine Wechselbeziehung mit genossenschaftlichen Organisationen wurde bislang kaum untersucht. So könnte eine stärkere Gemeinwohlorientierung bspw. im Dritten Sektor oder in stark professionalisierten Arbeitsmärkten den Anpassungsdruck auf Genossenschaften in Richtung einer stärkeren Angleichung an gewinnorientierte Unternehmen moderieren.

2.2 Genossenschaftliche Zusammenschlüsse von Solo-Selbstständigen

Für die Gruppe der Solo-Selbstständigen in hochqualifizierten Dienstleistungsberufen würde sich eine genossenschaftliche Organisationsform zunächst nicht erwarten lassen, insofern ihnen eine eher individualistischere Orientierung attestiert wird (Töpsch et al. 2001; Schmierl 2006). Gleichwohl lässt sich hier eine besondere Dynamik der Genossenschaftsgründung beobachten: In Deutschland gab es 2019 etwa 2 898 eingetragene gewerbliche Genossenschaften aus dem Bereich Handel, Handwerk, freie Berufe, Verkehr und Konsum. Im Vergleich zum Vorjahr wurden 28,9 Prozent mehr Genossenschaften gegründet. Darunter waren Wohnungsgenossenschaften, Energiegenossenschaften und IT-Genossenschaften. Eine besonders hohe Zahl an Neugründungen (53 von 109) lässt sich dem Dienstleistungssektor zurechnen (Schmale 2017; Stappel 2019; Heinze 2020). Darunter fallen auch Genossenschaften von und für Solo-Selbstständige im Dienstleistungsbereich, beispielsweise zur gemeinsamen Auftragsakquise. Diese Genossenschaftsform lässt sich insbesondere im Bereich der IT-Dienstleistungen, in der Medizin, aber auch in kreativen Berufen finden. Konkrete Angaben zu absoluten Zahlen sind nicht einsehbar. Unsere Internetrecherche im Jahr 2021 kommt auf eine Anzahl von 17 Dienstleistungsgenossenschaften zur Auftragsvermittlung von Solo-Selbstständigen. Deren Positionierung und auch interne Strukturierung war bislang nicht Gegenstand wissenschaftlicher Untersuchungen.

Die Zusammenschlüsse von Solo-Selbstständigen als Genossenschaften können am ehesten als Berufsausübungsgemeinschaft verstanden werden. Atmaca (2014: 52) spricht auch von „kollektiven Selbsthilfeeinrichtungen“, in welchen Personen Handlungen entweder individuell oder mit mehreren anderen Personen gemeinsam durchführen können, um sich selbst aus einer als verbesserungswürdig angesehenen Situation zu befreien, wobei das organisierte Zusammenwirken von Personen zur Lösung gemeinsamer Probleme oder das Erstreben gemeinsamer, durchaus wirtschaftlicher Ziele im Vordergrund stehen. Diese Genossenschaftsform hat das Ziel der Auftragsakquise bzw. -vermittlung und markiert eine Abkehr von etablierten Formen, beispielsweise des gemeinsamen Materialeinkaufs in Genossenschaften.

Bislang gibt es nur wenige Studien, die Genossenschaften von und für Solo-Selbstständige untersuchen. Göler von Ravensburg (2010) analysiert den Aufbau und die wirtschaftlichen, sozialen und beschäftigungspolitischen Aspekte von Genossenschaften (Entrepreneur Cooperatives). Sie stellt heraus, dass sich Genossenschaften von Selbstständigen am ehesten in marktgesteuerten Umgebungen herausbilden und die Möglichkeit bieten, mit unterschiedlichen Organisationsstrukturen, Normen und Lernprozessen zu experimentieren. Jang (2017) erforscht Genossenschaften von Solo-Selbstständigen in Südkorea und zeigt, wie diese die Arbeitsplatzunsicherheit ihrer Mitglieder verringern. Derartige Genossenschaften werden zwischen Unternehmer- und Arbeitnehmergenossenschaften eingeordnet, was dem in der Erwerbsform Solo-Selbstständigkeit inhärenten Verschwimmen der Abgrenzung von Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in entspricht (Streeck 2005). In diesem Zusammenhang wird herausgestellt, dass die arbeitsplatzsichernde und damit mobilitätsfördernde Wirkung der Genossenschaften von Solo-Selbstständigen von der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitglieder abhängt und davon, ob sie spezialisierte Koordinator*innen beschäftigen (Jang 2017).

Die organisationssoziologische Einordnung von Genossenschaften, und insbesondere von genossenschaftlichen Zusammenschlüssen als Berufsausübungsgemeinschaften Solo-Selbstständiger, deutet auf Besonderheiten hin, die eine Reihe von Fragen hinsichtlich ihrer Funktionsweise als Arbeitsmarktorganisation und ihrer Rolle auf dem Arbeitsmarkt in der Förderung der Mobilität ihrer Mitglieder aufwirft. Dabei liegen die Zusammenschlüsse von Solo-Selbstständigen, die gemeinsam Aufträge akquirieren, quer zur Unterscheidung von Förder- und Produktivgenossenschaften. Während Produktivgenossenschaften einen internen Arbeitsmarkt bilden, der typischerweise große Arbeitsplatzsicherheit verspricht (Heras-Saizarbitoria 2014) und eine interne Ausdifferenzierung von Positionen nahelegt (Bierhoff & Wienold 2010), ist der Zusammenschluss von Solo-Selbstständigen zur gemeinsamen Auftragsakquise gerade darauf angelegt, Mobilität und Arbeit in anderen Organisationen zu fördern.

2.3 Organisationen und Mobilität im Arbeitsmarkt

Der Fokus des Beitrags richtet sich auf neue Genossenschaftsformen, die im Zuge breiterer Arbeitsmarkttransformationen, insbesondere der Ausweitung mobiler, atypischer Beschäftigung, an Bedeutung gewinnen. Damit stellt sich die Frage nach ihrer Einordnung in ein breiteres Spektrum von Organisationen, die in Arbeitsmärkten auf Mobilität zwischen Betrieben wirken. Mobilität bezieht sich auf Veränderungen in der Zeit, wobei insbesondere die berufliche Position (Pointner & Hinz 2005), der Wechsel zwischen Erwerbsformen oder Betrieben betrachtet werden (Schulze Buschoff & Schmidt 2005; Ebner & Ehlert 2018). Dabei sind neben institutionalisierten Berufen insbesondere Arbeitsorganisationen ein zentraler Faktor für die Erklärung von Beschäftigungschancen, Einkommen und Mobilität (Goedicke 2006). Die Eingriffe von Organisationen in Arbeitsmärkte und Mobilitätsprozesse werden bislang selektiv und in verschiedenen Forschungstraditionen verhandelt. Im Mittelpunkt stehen Organisationen wie Gewerkschaften und Vermittlungsagenturen, die neben sozialen Netzwerken die Mobilität und Ungleichheitsverhältnisse in Arbeitsmärkten prägen, und die wir daher im Folgenden als Arbeitsmarktorganisationen bezeichnen.

Organisationen im Arbeitsmarkt werden bislang in erster Linie in ihrer Arbeitgeberfunktion betrachtet, insofern ihre Positionssysteme und auch Strategien der Rekrutierung, der Bindung von Arbeitskräften und der Gestaltung von Arbeitsbedingungen wesentlich die intra- und extraorganisationale Mobilität sowie Ungleichheitsverhältnisse in Arbeitsmärkten prägen (Baron & Bielby 1980; Goedicke 2006). In dieser Linie stehen auch Segmentationstheorien, die grundlegend unterscheiden zwischen den berufsfachlichen, durch horizontale Mobilität gekennzeichneten Arbeitsmärkten, außerdem dem Segment mit großer Mobilität zwischen Stellen mit niedrigen und unspezifischen Qualifikationsanforderungen, und betrieblichen Arbeitsmärkten mit stabilen Beschäftigungsbedingungen (Kerr 1954; Sengenberger 1987). Untersucht wird in der Weiterentwicklung dieser Perspektive, ob und in welcher Weise in geschlossenen und offenen Beschäftigungssystemen für Betriebe das notwendige Maß an berufsfachlichen Qualifikationen und Kompetenzen sichergestellt ist bzw. sichergestellt werden kann (Köhler & Loudovici 2008; Köhler & Struck 2008). Auch die Theorie der Beschäftigungssysteme fokussiert den Betrieb, der zwar über koexistierende Beschäftigungssysteme mit dem Arbeitsmarkt verbunden ist, aber gleichwohl entscheidet über Mobilität und Beschäftigungschancen verschiedener Erwerbsgruppen.

Gewerkschaften werden vor allem als organisierte Zusammenschlüsse von Arbeitskräften gegenüber Arbeitgeberorganisationen betrachtet. Allerdings gilt als „raison d’être der Gewerkschaft […] ihre Einflussnahme auf Gestaltung und Kontrolle des Arbeitsmarktes“ (Müller-Jentsch 2008b: 54). Ihre Erscheinungsformen und die Funktionen, die sie jenseits der Aushandlung von Vergütung und Arbeitszeit übernehmen, insbesondere in der Schließung des Arbeitsmarktes, variieren historisch und in Abhängigkeit vom jeweiligen polit-ökonomischem Kontext (Streeck 2005; Müller-Jentsch 2007). Eingriffe in die Mobilität von Arbeitskräften sind dabei eng mit gewerkschaftlicher Macht verbunden. So beruht die Verhandlungsposition früherer, zunftartiger Zusammenschlüsse und angelsächsischer Craft Unions auf der Begrenzung des Zugangs zu Arbeitsmärkten auf Grundlage von Fachqualifikationen. Closed-Shop-Systeme knüpfen den Zugang zu einem Arbeitsplatz in einem Unternehmen an die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft (Streeck 2005; Müller-Jentsch 2007). Branchengewerkschaften, wie sie in Deutschland etabliert sind, begrenzen Unternehmenswechsel von Arbeitskräften, indem sie mit Tarifverträgen auf eine Angleichung der Arbeitsbedingungen hinwirken und versuchen, auf die Arbeitskraftnachfrage und Qualifikationsvoraussetzungen über die Einbindung in korporatistische Systeme der Interessenvertretung Einfluss zu nehmen (Sengenberger 1987; Streeck 2005). Die politischen Einflussmöglichkeiten auf Arbeitsmarktpolitik stehen in engem Zusammenhang mit der Heterogenität der Mitglieder und den Strategien, über (Branchen-, Berufs-, Betriebs-)Grenzen hinweg Interessen zu aggregieren und auf eine Solidarisierung hinzuwirken (Streeck 1993; Schmitter & Streeck 1999)^[1].

Während Interventionen in die Arbeitsmarktmobilität gegenüber der kollektiven Aushandlung von Arbeitsbedingungen bei der Untersuchung von Gewerkschaften schrittweise in den Hintergrund traten, steht die Organisation von Mobilität zwischen Arbeitsplätzen im Zentrum der Forschung zu Vermittlungsorganisationen wie Zeitarbeitsunternehmen. Zeitarbeitsunternehmen vermitteln Arbeitskräfte zeitlich befristet an Entleihunternehmen, in denen sie die konkrete Arbeitsleistung erbringen, während sie mit den Zeitarbeitsunternehmen meist einen festen Arbeitsvertrag unterhalten (Brose et al. 1994; Dütsch 2011). Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis sind also entkoppelt, und die Indifferenz des Entleihunternehmens gegenüber Lebensentwürfen, Biographien und Motiven der tangential inkludierten Zeitarbeitskräfte wird durch eine größere fachliche und zeitliche Spezifikation der Einsätze ermöglicht (Brose et al. 1994). In Hinblick auf Arbeitsplatzmobilität spielt bei Zeitarbeit eine Rolle, dass Arbeitskräfte in gewissen Bereichen auf einen sogenannten Klebeeffekt hoffen, d. h. vom Entleihunternehmen einen festen Arbeitsvertrag angeboten bekommen (Giesecke & Wotschack 2009). In der Regel sind die Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitskräften schlechter als die von Festangestellten in den Entleihunternehmen (Burda & Kvasnicka 2006; Promberger 2012; Keller 2018). Insgesamt hat Zeitarbeit stark zugenommen und umfasst unterdessen nicht mehr nur gering Qualifizierte im produzierenden Gewerbe, sondern auch hochqualifizierte Arbeitskräfte in wissensintensiven Beschäftigungsfeldern (Apitzsch et al. 2015). Gerade in Arbeitsmärkten mit knappem Arbeitsangebot, wie in der IT-Branche oder im medizinischen Bereich, können die Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitskräften auch hinsichtlich Arbeitszeitflexibilität und Vergütung signifikant besser als die von Festangestellten sein. In dem Maße, in dem dann nicht mehr die Brückenfunktion von Zeitarbeit in feste Beschäftigungsverhältnisse in einer klassischen Organisation im Vordergrund stehen, rücken bislang kaum behandelte Fragen der längerfristigen Bindung von Arbeitskräften an Zeitarbeitsunternehmen ohne Eingliederung in die eigene Arbeitsorganisation in den Fokus.

Die (räumliche und soziale) Eingliederung von Arbeitskräften in eine Arbeitsorganisation – auch jenseits des formalen Arbeitgebers bzw. der formalen Arbeitgeberin – entfällt erst recht bei Plattformen, die online zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage vermitteln, z. B. im Bereich der IT-nahen Tätigkeiten wie Softwareentwicklung, aber auch Textlektorate und Bilderkennung, und je Transaktion eine Gebühr verlangen (Kuhn & Maleki 2017; Wood et al. 2018; Kirchner 2019). Während für Zeitarbeit noch ein Auseinanderfallen von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis beobachtet wird (Brose et al. 1994), entfallen hier nicht nur ein Arbeitsverhältnis im Sinne einer zumindest temporären Einbindung in ein Unternehmen, sondern auch das Beschäftigungsverhältnis: Die Arbeitskräfte oder sogenannte Crowdworker*innen bleiben in der Regel selbstständig^[2] und stehen je nach Plattform in weltweiter Konkurrenz um Aufträge. Die Arbeitsbedingungen werden von den Plattformen moderiert. Damit ähneln sie Vermittlungsagenturen, die als Labor Market Intermediaries (Bonet et al. 2013) ebenfalls Einfluss auf die Mobilität nehmen, indem sie Selbstständige vermitteln und ihre Arbeitsbedingungen mitgestalten, allerdings mit dem Ziel einer temporären Einbindung in die auftraggebenden Unternehmen, oft sogar in deren organisationalen Kern (Wilkesmann et al. 2016).

Unterhalb formaler Organisationen wie Arbeitgeberorganisationen, Gewerkschaften, Zeitarbeitsunternehmen und Plattformen prägen auch Netzwerke die Mobilität von Arbeitskräften. Während sie zunächst, ausgehend von Granovetters Untersuchung des Einflusses von Beziehungsstrukturen auf Arbeitsplatzwechsel, Gegenstand marktsoziologischer Untersuchungen waren, erlangt ihre Verbindung mit Organisationsstrukturen zunehmende Aufmerksamkeit: Soziale Netzwerke – die durch sie mobilisierbaren Ressourcen und Informationen (Granovetter 1973), aber auch die Logiken und Ungleichheiten der Beziehungsbildung (Granovetter & Tilly 1988; McPherson et al. 2001) – prägen nicht nur Stellenwechsel zwischen, sondern auch in Organisationen (Podolny & Baron 1997). Gleichzeitig können sie die Brücke in „erweiterte interne Arbeitsmärkte“ (Manwaring 1984) bilden und damit Arbeitsmarktschließungen auch außerhalb, aber entlang von Organisationsgrenzen befördern. Dabei basieren sie weniger auf hierarchischen oder Marktlogiken und gelten vielmehr als reziprozitätsorientiert (Powell 1990).

Eine vergleichende Analyse verschiedener Arbeitsmarktorganisationen steht bislang aus. Gleiches gilt für die Analyse neuer Arbeitsmarktorganisationen wie Genossenschaften, die jenseits der einschlägigen Genossenschaftsforschung in der Organisationssoziologie bislang allenfalls als Vorläuferorganisationen von Gewerkschaften thematisiert wurden (Müller-Jentsch 2007). Sie gewinnen auch und gerade mit der Ausweitung atypischer Beschäftigung, wie der Solo-Selbstständigkeit, und entsprechend mit der Ausweitung von Erwerbsformen, die weniger fest an Unternehmen gebunden sind und für die die Organisation von Mobilität zentral ist, an Bedeutung.

3.1 Empirische Basis

Berufsausübungsgemeinschaften von hochqualifizierten Solo-Selbstständigen sind für eine Untersuchung von Genossenschaften als Arbeitsmarktorganisationen besonders interessant. Aus den Genossenschaften von Solo-Selbstständigen und für Solo-Selbstständige wurde der Bereich der IT-Dienstleistungen und der Medizin für eine nähere Untersuchung in diesem Beitrag ausgewählt. Der Branchenfokus begründet sich aus der Relevanz der Solo-Selbstständigen in diesem Bereich. Dies lässt erwarten, dass die Rolle von Genossenschaften als Arbeitsmarktorganisationen in den Fokus gerückt werden kann. Im Vergleich der Genossenschaften von Solo-Selbstständigen in IT und Medizin wird darüber hinaus das genossenschaftliche Umfeld berücksichtigt, das sich durch unterschiedliche Grade der Formalisierung und Standardisierung von Qualifikationen, und damit Anforderungen an die Vermittlung von Arbeitskräften bzw. Arbeit auszeichnet. Zudem unterscheiden sich IT und Medizin im Stellenwert gemeinwohlorientierter Bezüge in der professionellen Sozialisation und Regulierung, die jeweils spezifische Anschlussmöglichkeiten für normative Grundlegungen der Organisationen nahelegen. Gemeinsam ist beiden Bereichen jedoch der hohe Fachkräftebedarf, der Genossenschaftsgründungen in diesen Fällen nicht als Krisenreaktion verstehen lässt (Bierhoff & Wienold 2010).

Die für den vorliegenden Beitrag zugrundeliegende Empirie stammt aus zwei Projekten:

• Im Projekt 1 „Kollektive Individualisierung – individuelle Kollektivierung? Zur Aushandlung von Arbeitsbedingungen im Bereich der hochqualifizierten Solo-Selbstständigen“, gefördert von 2015 bis 2017 durch Mercator Research Center Ruhr (MERCUR), wurde die Rolle intermediärer Akteure in den Aushandlungen der Arbeitsbedingungen von Solo-Selbstständigen analysiert. Dazu wurden im Jahr 2015 insgesamt 29 Solo-Selbstständige sowie Vertreter*innen von Gewerkschaften, Berufsverbänden, Genossenschaften und Vermittlungsagenturen in den Branchen Filmwirtschaft, IT-Dienstleistungen und Medizin interviewt. Im Folgenden werden wir uns auf die beiden Bereiche IT-Dienstleistungen und Medizin fokussieren und die entsprechenden Genossenschaften ins Zentrum der Analyse rücken.

• Im Projekt 2 „Zwischen Kooperation und Konkurrenz ‒ Externe Erwerbstätige in wissensbasierten Beschäftigungsfeldern“, gefördert von 2018 bis 2022 durch die Deutsche Forschungsgemeinschaft, erfolgte eine Analyse der Auswirkungen des Einsatzes von externen Erwerbstätigen wie qualifizierten und hochqualifizierten Solo-Selbstständigen und Zeitarbeitskräften im organisationalen Kern auf betriebliche und überbetriebliche Kooperationsbeziehungen. In diesem Zusammenhang wurden 2019 und 2020 insgesamt 24 Interviews geführt und dabei ebenfalls relevante Intermediäre wie Gewerkschaften, Berufsverbände, Vermittlungsagenturen und Genossenschaften befragt. Für diesen Beitrag werden die Interviews mit Genossenschaften in den IT-Dienstleistungen und in der Medizin berücksichtigt.

In beiden Projekten wurde jeweils eine Genossenschaft im Bereich der IT-Dienstleistungen und in der Medizin untersucht. Sie wurden ausgewählt, da sie zum ersten Erhebungszeitpunkt in den beiden Bereichen die einzigen und wesentlichen Genossenschaften darstellten. Sie wurden beide in den 2000er Jahren gegründet und haben eine untere dreistellige Anzahl an hochqualifizierten solo-selbstständigen Genoss*innen. Es handelt sich hierbei um (hoch-)qualifizierte IT-Expert*innen sowie um Ärzt*innen. Konkret wurde mit jeweils verantwortlichen leitenden Vertreter*innen der Genossenschaften gesprochen. Die Entwicklung der jeweiligen Genossenschaften kann über zwei Zeitpunkte abgedeckt werden.

Es wurden in beiden Projekten Experteninterviews (Meuser & Nagel 2009) mit der strategischen Ebene durchgeführt, die digital aufgezeichnet und vollständig transkribiert wurden. Die Interviews dauerten durchschnittlich 90 Minuten. Themen, die in den Interviews angesprochen wurden, waren die Zusammenarbeit mit Solo-Selbstständigen, deren Anliegen und Interessen, die Ausgestaltung der Arbeitsverträge und die Aushandlung von Arbeitsbedingungen, die Zusammenarbeit mit Auftraggeber*innen, Konflikte in der Zusammenarbeit sowie die Vernetzung mit weiteren Intermediären, die in den Arbeitsmärkten Solo-Selbstständiger relevant sind. Die Auswertung orientierte sich an der qualitativen Inhaltsanalyse (Mayring 2010). Für den vorliegenden Beitrag wurden die vier relevanten Interviews gesondert mit einer strukturierenden Inhaltsanalyse mit einer deduktiven Kategorienanwendung codiert, z. B. die Organisationsmerkmale Ziel, Mitgliedschaft und Struktur. Es wurden Code-Definitionen erstellt, dann die identifizierten Kategorien auf die relevanten Transkripte angewendet und einschlägige Textstellen markiert. Die Codierung erfolgte zunächst individuell, gefolgt von einer gemeinsamen Diskussion und Reflexion der vergebenen Kategorien. Im Ergebnis besteht der Codebaum aus den zentralen Kategorien Status Quo bzw. Selbstverständnis der Genossenschaft inklusive ihrer Entstehung und Entwicklung, Organisationsmerkmale, Funktionen und Serviceleistungen wie z. B. Auftragsvermittlung, Aushandlung der Arbeitsbedingungen sowie Zusammenarbeit mit den Solo-Selbstständigen.

3.2 Empirische Ergebnisse

4.1 Organisationsmerkmale von Genossenschaften von und für Solo-Selbstständige

Ziel dieses Beitrags war die Exploration von Genossenschaften als Arbeitsmarktorganisationen, die die Mobilität von Solo-Selbstständigen organisieren. Hierzu wurden die IT-Dienstleistungen und die Medizin als zwei Bereiche der höher qualifizierten, aber unterschiedlich stark professionalisierten Dienstleistungen miteinander verglichen, in denen Genossenschaften als Zusammenschlüsse von Selbstständigen den Zugang zu Arbeit und damit deren Mobilität organisieren. Es wurde deutlich, dass die Organisation von Mobilität umfassende und über die Vermittlung von Aufträgen hinausgehende Funktionen einschließt, mit denen jeweils eine wirtschaftliche Mitgliederförderung angestrebt wird. Dazu gehören die Vertragsgestaltung, die wirtschaftliche Unterstützung durch niedrigere Vermittlungsgebühren, Überbrückungskredite und Stabilisierung der Nachfrage sowie die Stärkung der professionellen Autonomie und der Rechtssicherheit selbstständiger Arbeit. Dieser Fokus erklärt zusätzlich die stärkere Selektivität genossenschaftlicher Vermittlung in der Medizin, in der die organisationale Einbindung und Fragen der Autonomie zunehmend berufspolitisch aufgeladen und justizialisiert werden (Wilkesmann et al. 2015; Ehlen et al. 2021). Die Unterschiede im Professionalisierungsgrad von IT und Medizin scheinen sich darüber hinaus nicht langfristig in der normativen Ausrichtung der Genossenschaften niederzuschlagen.

Die Besonderheiten der Mitgliedschaft der Genoss*innen zeigen sich im Identitätsprinzip. Hier steht nicht die Identität von Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in im Vordergrund, sondern das Zusammenfallen von Vermittelnden und Vermittelten, von Akteur*innen und Betroffenen der Aushandlung von Verträgen. Gleichzeitig erfüllen die Genossenschaften die Funktionen von Banken und Inkassounternehmen, indem sie in Vorleistung für noch nicht gezahlte Honorare gehen; Genoss*innen sind somit Kreditgeber*innen und -nehmer*innen. Dies kann zu einem neuen Binnenverhältnis führen, das auch die Solidarität der Mitglieder untereinander und die Arbeitsmarktschließung betreffen kann. Erwartbar ist z. B., dass beschäftigungsfähigere Mitglieder ausgewählt werden, die weniger auf eine finanzielle Unterstützung angewiesen sein könnten.

In Bezug auf die Beteiligung der Genoss*innen an diesen Prozessen zeigt sich schließlich die Besonderheit der Organisationsstruktur. Dies schließt unmittelbar an die Debatte um die Demokratisierung von Organisationen an, die zum Ziel hat, die Partizipation der Beschäftigten in der Regel über flache Hierarchien und Netzwerkmodelle zu stärken (Laloux 2015; Sattelberger et al. 2015; Hackl et al. 2017).

4.2 Die genossenschaftliche Organisation von Mobilität

Die Konzentration auf die Organisation von Mobilität entlastet die Genossenschaften – im Vergleich zu reinen Arbeitgeberorganisationen – von der Organisation des Arbeitsprozesses und – im Vergleich zu Produktivgenossenschaften – von einem damit verbundenen Druck auf das Identitäts- und Demokratieprinzip, insofern angenommen wird, dass in Produktivgenossenschaften die Anforderungen an schnelle Entscheidungen und Qualifikation in einem kapitalistischen Umfeld eine funktionale Differenzierung der Mitglieder und eine Konzentration der Entscheidungsbefugnisse begünstigen. Mit der Entlastung von Fragen der Organisation und Kontrolle des Arbeitsprozesses durch die Konzentration auf die Vermittlung von Aufträgen verbunden sind neue Fragen der Konkurrenz zwischen den solo-selbstständigen Genossenschaftsmitgliedern. Hinzu kommen Fragen der Kontrolle des Zugangs zu Aufträgen und arbeitsmarktrelevanten Netzwerken. Die Konkurrenz ist in diesen hochqualifizierten Arbeitsmarktsegmenten zwar schon auf Grundlage der Qualifikationsanforderungen begrenzt. Darüber hinaus werden Momente der Schließung auf Grundlage persönlicher Beziehungen auf die Genossenschaft übertragen, die diese Kontakte für andere Genossenschaftsmitglieder öffnet, aber Nicht-Mitgliedern zumindest teilweise verschließt. Damit lösen Genossenschaften das Problem, Beziehungen zu Auftraggeber*innen zu gefährden, wenn gerade nicht ausreichend oder passend qualifizierte Selbstständige verfügbar sind. Gleichzeitig sichern sie mit eigenen Akquiseaktivitäten den Zugang zu Aufträgen und mildern Risiken der selbstständigen Tätigkeit für ihre Mitglieder durch Zusatzleistungen ab.

Genossenschaften lassen sich auch von Zeitarbeitsunternehmen und Vermittlungsagenturen abgrenzen, die als Labor Market Intermediaries (Bonet et al. 2013) ebenfalls zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage vermitteln (im Falle von Zeitarbeit: in abhängiger Beschäftigung, im Falle der Vermittlungsagenturen: in Solo-Selbstständigkeit). In Abgrenzung von Vermittlungsagenturen vermitteln Genossenschaften gleichermaßen Aufträge, vereinbaren Rahmenverträge zur rechtlichen Absicherung und bieten eine Beratung hinsichtlich der Ausgestaltung der Aufträge. Sie basieren jedoch auf demokratischen Entscheidungsprozessen und Transparenz. Insofern führen sie auch eine moralisierende Perspektive auf Märkte mit (Arnold 2019). Durch die Einbindung von Fachvertreter*innen in den Vermittlungsprozess wird eine höhere Vermittlungsqualität im Vergleich zu Vermittlungsagenturen reklamiert, was nahelegt, dass auch die zertifizierte Fachqualifikation im Bereich der Ärzt*innen nicht ausreicht, um die Vermittlung fachfremd zu organisieren. Im Gegensatz zu Vermittlungsagenturen verfolgen Genossenschaften insofern ein eher netzwerkbasiertes Modell, indem die Mitglieder gleichermaßen in die Akquise von Aufträgen und neuen Mitgliedern involviert sind und sich wechselseitig über die Arbeitsbedingungen bei Auftraggeber*innen informieren. Damit implizieren Genossenschaften einen Netzwerkgedanken, der zu einer Öffnung des Marktes gegenüber den Mitgliedern führt und systematisch Außenbezüge aufmacht. So zeichnet sich diese Form der Genossenschaft durch eine systematische Öffnung gegenüber dem Markt aus bei gleichzeitigem Schutz der Mitglieder. Nicht zuletzt haben auch Genossenschaften den Bedarf einer kontinuierlichen Regeneration der eigenen Zahlungsfähigkeit (Kette 2017).

Der Vorschlag, Genossenschaften als „organisierte Vernetzung“ (Heinze 2020: 45) zu verstehen, lässt sich damit konkretisieren durch ein spezifisches Austarieren von Öffnung und Schließung des Zugangs zu Auftraggeber*innen bei flankierender Sicherung gegenüber Auftrags- oder Einkommensschwankungen. Die Gleichzeitigkeit von Öffnung und Schließung in der gemeinschaftlichen und transparenten Sicherung des Zugangs zu Arbeit und der Aushandlung der Verträge zielt auf ein Kernproblem unsteter, selbstständiger Beschäftigung: der Machtasymmetrien, die in der Monopolisierung dieser Zugänge zu Aushandlungen und Aufträgen unter der Bedingung intransparenter, rein informeller Netzwerke entstehen können (Apitzsch 2013). Der Organisationstyp Genossenschaft bietet insofern Lösungen für Probleme selbstständiger Arbeit an, die verschiedene Logiken integriert: „die Netzwerklogik unspezifischer Reziprozitätserwartungen, die Marktlogik spezifischer Reziprozität und individueller Nutzenmaximierung, die Normen von Berufsehre und -ethos, die Organisationslogik spezifischer und begrenzter Normen, Loyalität und Reziprozität sowie die generalisierte Normen- und Regelorientierung des staatlichen Zwangs“ (Pries 2019: 100). Der Fokus auf Mobilität erscheint daher hilfreich, um Einsichten in die Verknüpfung von Organisation und Netzwerken zu gewinnen. In der Zusammenführung persönlicher Netzwerke zu Auftraggeber*innen in der Genossenschaft wird der Partikularismus dieser vormals exklusiveren Beziehungen ein Stück weit aufgehoben, und gleichzeitig die Ressource Vertrauen – als Grundlage einer die professionelle Autonomie achtenden Arbeitsbeziehung – weiteren Genoss*innen zugänglich gemacht.

Von politischen Organisationen (Hoebel 2012) wie Gewerkschaften lassen sie sich insofern abgrenzen, als – zumindest in den untersuchten Fällen – berufspolitische Anliegen über die Zeit in den Hintergrund traten, und ohnehin eher für die Mitglieder als für ein breiteres Klientel vertreten wurden. Aufgrund der Homogenität ihrer Zusammensetzung und ihres reduzierten politischen Anspruchs stehen sie auch weniger vor dem Problem der Aggregation von Mitgliederinteressen. Zudem entlasten Transparenz und einheitliche Regelungen über die Vertragsgestaltung gleichermaßen von häufigen Abstimmungen über die Vermittlungsgrundlagen und dem damit verbundenen möglichen Problem der Berücksichtigung von Partikularinteressen. Die für Gewerkschaften charakteristischen Eingriffe in Arbeitsmärkte zur Reduzierung der Konkurrenz zwischen Arbeitskräften (Müller-Jentsch 2008b) hingegen sind offensichtlich: Durch partielle Schließung des Arbeitsmarktes, durch Angebote der sozialen Sicherung und transparente Vertragsgestaltung für Mitglieder wird das zentrale Problem der Verhandlung von Arbeitszugang und -bedingungen in intransparenten Arbeitsmärkten aufgegriffen. Durch diese spezifischen Angebote lassen sich Genossenschaften zwar nicht mit Gewerkschaften gleichsetzen, sie können jedoch durchaus in Konkurrenz um die Organisation hochqualifizierter Erwerbstätiger mit großer Marktmacht treten (Apitzsch et al. 2016). Auch die beobachteten alternativen Formen der sozialen Sicherung erinnern durchaus an frühe Ausgangspunkte der Gewerkschaftsbewegung (Müller-Jentsch 2007) und stehen im Widerspruch zur verbreiteten Annahme einer individualistischen Orientierung hochqualifizierter Solo-Selbstständiger (Töpsch et al. 2001; Schmierl 2006).

4.3 Organisationssoziologische Implikationen der Beforschung von Genossenschaften als neuen Arbeitsmarktorganisationen

Die Exploration von Genossenschaften als neuen – im Sinne bislang kaum untersuchter, aber auch mit der Expansion hochqualifizierter Solo-Selbstständigkeit verbundener – Arbeitsmarktorganisationen verdeutlicht unseres Erachtens den Nutzen, aber auch die Herausforderungen einer vergleichenden Perspektive und den Einfluss von Arbeitsmarktorganisationen auf die Mobilität von Arbeitskräften. Die ausgeprägte Ausdifferenzierung von Diskussionszusammenhängen erschwert die Betrachtung der strukturellen Grundlagen der Organisation von Mobilität. So lenkt die Fokussierung auf beispielsweise das deutsche System der industriellen Beziehungen mit korporatistisch eingebundenen Branchengewerkschaften die Aufmerksamkeit weg von direkten Formen der Arbeitsmarktintervention und der sozialen Sicherung, wie sie für frühere (oder in anderen politökonomischen Kontexten verbreitete) Gewerkschaftsformen typisch waren^[3]. In der Folge besteht Forschungsbedarf zu Vermittlungsorganisationen wie Zeitarbeitsunternehmen, Vermittlungsagenturen oder Plattformen. Aber auch Genossenschaften lassen sich in diesem Kontext schwierig als Arbeitsmarktorganisationen bestimmen. Ihr Auftreten deutet auf eine Ausdifferenzierung der (intermediären) Akteure auf dem Arbeitsmarkt hin, die in bisherigen Typologien nicht abgebildet wird (Bonet et al. 2013).

Genossenschaften von Solo-Selbstständigen können als Hybride zwischen Membership-based und Labor Market Intermediaries gesehen werden (Apitzsch et al. 2016). In der vergleichenden Einordnung als Arbeitsmarktorganisation wird darüber hinaus deutlich, dass Genossenschaften in der Annäherung an Interessenvertretungsorganisationen wie Gewerkschaften oder Membership-based Intermediaries und an Vermittlungsorganisationen oder Labor Market Intermediaries sowie Netzwerke in spezifischer Weise die in diesen Organisationsformen angelegten Probleme (für politische Organisationen vgl. Hoebel 2012) bearbeiten, aber auch einen Umgang mit für Genossenschaften spezifischen Spannungsverhältnissen finden müssen.

Im Vergleich zu Vermittlungsorganisationen, deren Arbeitskräfte auf ein dauerhaftes Verbleiben in Einsatzunternehmen zielen und die vor allem in Kontakt zu den in den Einsatzunternehmen Beschäftigten stehen, stellt sich in der genossenschaftlichen Organisation von Mobilität das Problem der Konkurrenz und der Kohäsion der Mitglieder. Aus organisationssoziologischer Perspektive sind Genossenschaften deshalb interessant, da sie auf ein vereinendes Ziel der Förderung der jeweiligen Erwerbstätigkeit der Solo-Selbstständigen ausgerichtet sind, aber gleichzeitig in diesem spezifischen, zunächst durch Konkurrenz geprägten Setting die Kooperation im Mittelpunkt steht. Fraglich ist, wie die Kohäsion der Genoss*innen gefördert wird und damit das Verhältnis zwischen Kooperation und Konkurrenz der Mitglieder ausgestaltet werden kann. Es kann vermutet werden, dass die im Vordergrund stehende Werteorientierung eine vergemeinschaftende Wirkung erzielt. Organisationssoziologisch relevant sind Genossenschaften ebenfalls aufgrund ihrer spezifischen demokratischen Struktur, die den traditionellen organisationssoziologischen Fokus auf Hierarchien herausfordert. In unserer Analyse wurde deutlich, dass die solidarische Organisation von Mobilität allerdings auch durch strukturelle Spezifika gekennzeichnet ist, die von der Notwendigkeit normativer Überzeugung der Mitglieder und demokratischer Abstimmung entlasten können. Im Vergleich zu Interessenvertretungs- und Vermittlungsorganisationen verbinden sie Profit- und Werteorientierung, indem sie (reduzierte) normative Ideale – in diesem Fall: den Schutz professioneller und selbstständiger Autonomie und den Anspruch auf demokratische Steuerung – mit einer wirtschaftlichen Förderung der, in Bezug auf Qualifikation und Erwerbsstatus, homogenen Mitglieder verbinden.

Die Untersuchung der genossenschaftlichen Organisation von Mobilität wirft daher aus unserer Sicht besonders relevante Fragen für die Organisationsforschung zum Verhältnis (1) von Organisation und Mitgliedern und zwischen organisationalen Zielen, (2) zwischen Organisation und Marktumfeld sowie (3) zwischen Organisation und Netzwerk auf:

(1) Was bedeutet es für Genossenschaften, aber auch für andere Vermittlungsorganisationen, die Vermittelten dauerhaft zu binden, statt sie in feste Beschäftigungsverhältnisse in Einsatzunternehmen zu überführen? Wie werden normative Ansprüche und eine Integration über Werteorientierungen ausbalanciert mit der Mobilität und dem Autonomiestreben der Mitglieder?

(2) Von theoretischem wie empirischem Interesse sind Genossenschaften von Solo-Selbstständigen, da sie sich unerwartet in einem Arbeitsmarktsegment herausbilden, das weniger durch Prekarität und wirtschaftliche Not geprägt ist als alternativökonomische Organisationsformen in anderen Kontexten. Wie stabil sind die beobachteten Entlastungen von normativen Ansprüchen einer über die Mitgliedschaft hinausgehenden gesellschaftlichen Einflussnahme (wie sie für politische Organisationen zentral ist) und von Partizipationsansprüchen durch transparente und stark standardisierte Verträge im Fall von krisenhaften Entwicklungen in der Organisationsumwelt, insbesondere Veränderungen der Nachfrage nach hochqualifizierten Solo-Selbstständigen?

(3) Schließlich wurde deutlich, dass die hier beobachteten Genossenschaften persönliche Beziehungen in einer Weise organisieren, die deren Partikularismus und Intransparenz ein Stück weit überwinden, so dass die damit mobilisierbaren Ressourcen (Zugang zu attraktiven Aufträgen, Vertrauen, Informationen über Arbeitsbedingungen) einem größeren Kreis an eigentlich Konkurrierenden zugänglich wird. Welche Folgen hat die Organisierung sozialer Netzwerke im Sinne ihrer Zusammenführung, breiteren Zugänglichkeit und professionellen Bearbeitung in einer Genossenschaft für die Eigenlogiken dieser Beziehungen? Wie abhängig ist diese Form der Öffnung von einer guten Arbeitsmarktposition und flankierenden Formen der sozialen Sicherung der Mitglieder?

Der hier unternommene Versuch, die Besonderheiten von Genossenschaften als Arbeitsmarktorganisationen herauszustellen, mündet daher zunächst in dem Plädoyer, bislang unverbundene Diskussionsstränge in der Organisations-, Arbeitsmarkt-, Gewerkschafts- und Genossenschaftsforschung stärker zusammenzuführen und die hier sichtbaren Annäherungen von sozialen Netzwerken, politischen und Vermittlungsorganisationen aufzugreifen.