Tarifverträge zu mobiler Arbeit

1 Einleitung

Unter dem Stichwort „Digitalisierung“ werden derzeit vielfältige Entwicklungen in der Arbeitswelt beobachtet und diskutiert. Dazu gehören Veränderungen in der Organisation von Arbeit, die durch den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) ermöglicht werden. Im Kontext der Corona-Pandemie rückte insbesondere das IKT-gestützte mobile Arbeiten, oft von zu Hause aus, als Thema in den Vordergrund der Debatte und in die tägliche Praxis vieler Beschäftigter. Seitdem ist das sog. Homeoffice (und dessen Regulierung) ein „hot topic“ in Politik und Arbeitswelt (Carstensen 2023, 3).

Für Beschäftigte birgt das mobile Arbeiten einerseits Chancen (z.B. zur besseren Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf), andererseits werden aber auch vielfältige Belastungen im Zusammenhang mit dieser Arbeitsform problematisiert (z.B. Institut DGB-Index Gute Arbeit 2020). Vor diesem Hintergrund befassen sich einige aktuelle Studien mit der Frage, wie IKT-gestütztes mobiles Arbeiten und Homeoffice auf betrieblicher Ebene ausgestaltet werden.

Dabei werden Herausforderungen für die betriebliche Interessenvertretung konstatiert. Lübcke und Ohlbrecht (2023) arbeiten heraus, dass sich das „Home-office-Erleben“ selbst innerhalb einer homogen erscheinenden Gruppe von Beschäftigten, in ihrem Fall höher Qualifizierte mit Bürotätigkeit, stark unterscheide. Sie leiten daraus die Notwendigkeit ab, bei der Gestaltung von Homeoffice auf die individuellen Voraussetzungen und Bedürfnisse der Beschäftigten einzugehen. Carstensen u.a. (2022, 211) sehen angesichts dessen eine potenzielle (Über-)Belastung von Betriebsräten mit der Lösung von Einzelproblemen, womit „ein Verlust an Handlungskapazität im Hinblick auf generelle arbeitspolitische Gestaltungsfragen im Betrieb“ drohe. Darüber hinaus bewegen sich Betriebsräte bei der Gestaltung mobilen Arbeitens in einem Spannungsfeld zwischen Bedürfnissen der Beschäftigten nach größerer Autonomie und Flexibilität einerseits und Regulierung zum Schutz der Beschäftigten vor Belastungen andererseits (Flemming 2023).

Über neue, komplexe Regelungsgegenstände hinaus verändern mobiles Arbeiten und die damit einhergehende Einschränkung und/oder mediale Vermittlung der betrieblichen Kontakte die Arbeit der Interessenvertretung und ihre Voraussetzungen. Sowohl zwischen den Beschäftigten untereinander als auch zwischen Beschäftigten und Interessenvertretungen fehlen oder verändern sich die Möglichkeiten des Austauschs. Jenseits praktischer Fragen, wie der Kontakt organisiert werden kann, stellt sich grundsätzlich die Frage, ob und wie sich unter Bedingungen deutlich verringerter Ko-Präsenz im Betrieb und medienvermittelter Kontakte sowie heterogener individueller Arbeitskontexte gemeinsame Interessen der Beschäftigten herausbilden und wie diese ggf. vertreten werden können (Latniak/Rosenbohm 2021, 67). Wirth (2022, 18) weist in diesem Kontext auch auf das Entstehen von „neuen (alten) Grenzen“ zwischen gewerblichen Bereichen und administrativ Beschäftigten (auch) aufgrund unterschiedlicher Kommunikationswege hin.

Vor dem Hintergrund der komplexen Regelungsgegenstände und der Herausforderungen für die Arbeit der betrieblichen Interessenvertretung stellt sich die Frage, welche Rolle Tarifverträge bei der Gestaltung mobilen Arbeitens spielen (können).

Im Vergleich zur betrieblichen Gestaltung wurden aber Tarifverträge zum mobilen Arbeiten bisher deutlich seltener in den Blick genommen. Sie werden in Studien teils am Rande erwähnt (z.B. bei Bonin u.a. 2020 und Mierich 2020). Neben einer Betrachtung des Tarifvertrags „Mobile Working“ bei der Telekom (Zanker 2017) findet sich auf Basis einer Recherche in verschiedenen Datenbanken und Bibliothekskatalogen^[1] nur eine ausführlichere Auseinandersetzung mit ihren Inhalten (aus juristischer Sicht) bei Löwisch und Kurz (2020). Insgesamt wurde bisher die zweite Arena der industriellen Beziehungen, die Arena der Tarifautonomie (Müller-Jentsch 2017), gegenüber der betrieblichen Ebene in der Forschung vernachlässigt, wenn es um die Frage nach der Gestaltung von Entwicklungen im Zusammenhang mit Digitalisierung in der Arbeitswelt geht (dazu Dittmar u.a. 2023).

Tarifverträge spielen noch immer eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen in Deutschland. 2022 waren 51 Prozent der Beschäftigten von einem Tarifvertrag erfasst (WSI-Tarifarchiv 2024). Allerdings sank die Tarifbindung in den letzten Jahrzehnten stetig, und es wurden zunehmend Regelungskompetenzen von der tariflichen auf die betriebliche Ebene verlagert (z.B. Nienhüser/Hoßfeld 2010). Darüber hinaus sind nicht nur die betrieblichen Interessenvertretungen, sondern auch die Gewerkschaften mit den beschriebenen Problematiken verringerter Ko-Präsenz und veränderter Kontaktmöglichkeiten beim mobilen Arbeiten konfrontiert. Für Krause und Matuschek (2023, 119) stellen die Auflösung gemeinschaftlicher Arbeit und der Verlust an Kollektivität eine „reale Gefahr für […] den Organisationsgrad“ dar. Schroeder (2020) befürchtet gar, dass der zu beobachtende Schwund der Sozialität von Arbeit im Zusammenhang mit mobilem Arbeiten ein weiterer Sargnagel für die Gewerkschaften sein könnte.

Vor diesem Hintergrund möchte ich der Frage nachgehen, ob und wie mobiles Arbeiten bzw. Homeoffice tarifvertraglich gestaltet werden. Einerseits ist die Frage von Relevanz, ob und wie Tarifverträge angesichts der angerissenen Problematiken in Bezug auf die Gestaltung mobilen Arbeitens und einer (Über-)Belastung von Betriebsräten hier einen Rahmen setzen. Andererseits geht es auch um die grundlegendere Frage der Gestaltungsfähigkeit der Tarifparteien in einer zunehmend digitalisierten und flexibilisierten Arbeitswelt.

Der Beitrag basiert auf Ergebnissen des Forschungsprojekts „Digitalisierung und Tarifpolitik“.^[2] Um der Frage nachzugehen, welche Rolle Digitalisierung in der Tarifpolitik in den Organisationsbereichen der Gewerkschaften innerhalb des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) spielt, wurden in diesem Projekt 31 leitfadengestützte Expert*inneninterviews mit Vertreter*innen aller DGB-Gewerkschaften^[3] und verschiedener Arbeitgeberverbände^[4] geführt und Tarifvertragsdokumente analysiert (zu den Ergebnissen siehe Dittmar u.a. 2023). Für den hier vorliegenden Beitrag wurden diejenigen Tarifverträge, die mobiles Arbeiten zum Gegenstand haben, noch einmal separat ausgewertet, zudem Positionspapiere und Stellungnahmen der Tarifparteien zum mobilen Arbeiten.

Im folgenden Abschnitt 2 werden die Aspekte dargestellt, die in den Expert*inneninterviews, den Positionspapieren der Tarifparteien und der aktuellen Forschung in Bezug auf das IKT-gestützte mobile Arbeiten problematisiert werden. In Abschnitt 3 werden die Ergebnisse der Auswertung der Tarifverträge zum mobilen Arbeiten im Hinblick auf die in Abschnitt 2 herausgearbeiteten Punkte vorgestellt und beleuchtet, inwiefern sie die Konfliktpunkte adressieren. Es folgen eine Diskussion der Ergebnisse (4) und eine abschließende Betrachtung (5).

2 Konfliktpunkte beim mobilen Arbeiten

Schon die Frage, was genau mit mobilem Arbeiten gemeint ist, ist umstritten. Im Kontext der Corona-Pandemie gewann insbesondere das IKT-gestützte mobile Arbeiten, oft von zu Hause aus, an Gewicht und begründete ein erhöhtes Forschungsinteresse. Heute wird, obwohl er nicht klar definiert ist, oft der Begriff „Homeoffice“ dafür genutzt (Vogl/Carstensen 2021, 194). In Anlehnung an den zugrundeliegenden Forschungsstand werden diese Begrifflichkeiten auch in diesem Artikel verwendet.

Carstensen u.a. (2022, 198) sehen Homeoffice als eine „Form orts- und zeitflexibler Arbeit, die zwei Flexibilisierungsstränge von Arbeit vereint: erstens die durch digitale Infrastruktur und Endgeräte mögliche mobile Arbeit auch außerhalb räumlicher betrieblicher Strukturen und zweitens den potenziell ausgeweiteten arbeitszeitlichen Raum“. Daran anknüpfend gliedere ich die Konfliktlinien in Bezug auf IKT-gestützte mobile Arbeit in Konflikte hinsichtlich der zeitlichen Flexibilisierung und hinsichtlich der räumlichen Flexibilisierung, wobei ich dem räumlichen Aspekt auch Fragen der Gestaltung des Arbeitsorts und damit zusammenhängende Problematiken zuordne.

3 Tarifvertragliche Regelungen zu mobilem Arbeiten

Die hier ausgewerteten Tarifverträge (s. Tabelle 1) sind diejenigen, die in dem qualitativ ausgerichteten Forschungsprojekt, auf dem dieser Artikel basiert, „gefunden“ und zur Auswertung zugänglich gemacht wurden.^[5]

Es zeigt sich, dass tarifvertragliche Regelungen zum mobilen Arbeiten in den Organisationsbereichen der DGB-Gewerkschaften unterschiedlich weit verbreitet sind. In weiten Teilen der Organisationsbereiche der NGG und der IG BAU, in denen kleinere Unternehmen und auch prekäre Beschäftigung eine große Rolle spielen, gibt es nach unserer Erhebung insgesamt kaum tarifvertragliche Regelungen zu Digitalisierungsthemen (Dittmar u.a. 2023).

4 Diskussion

Zunächst einmal lässt sich festhalten, dass es – anders als der Forschungsstand zum Thema vermuten ließ – einige Tarifverträge zum mobilen Arbeiten gibt. Deren Regelungen sind allerdings unterschiedlich detailliert, und alle Tarifverträge ermöglichen oder sehen die weitere Ausgestaltung mobilen Arbeitens in Dienstoder Betriebsvereinbarungen vor. Sie setzen dafür (nur) einen unterschiedlich weiten Rahmen. Viele der diskutierten Konfliktpunkte werden nicht oder nicht abschließend geregelt.

Dies spiegelt sich gewissermaßen in den Einschätzungen meiner Interviewpartner*innen, die die tarifvertragliche Regulierung mobilen Arbeitens größtenteils als nicht sehr konfliktbehaftet wahrnehmen. In manchen Branchen werden die Regelungen auch von den Tarifparteien selbst als nicht (mehr) besonders weitgehend empfunden (IGBCE-Vertreter*in; IG-Metall-Vertreter*in). Der Tarifvertrag „Moderne Arbeitswelt“ der Chemieindustrie zum Beispiel wurde 2019 abgeschlossen. Man sei dann von der Corona-Pandemie bzw. der größeren Selbstverständlichkeit, die mobiles Arbeiten in deren Verlauf erlangte, etwas überholt worden (BAVC-Vertreter*in). Der Tarifvertrag zum mobilen Arbeiten in der M+E-Industrie wiederum wird als „schlank“ und „nicht sehr wegweisend“ bezeichnet (IG-Metall-Vertreter*in). Da es – so ein*e Vertreter*in von Südwestmetall – keine großen Konfliktpunkte gegeben habe, sei der Tarifvertrag schnell zustande gekommen. Der IG Metall sei es wichtig gewesen, auch Selbstverständlichkeiten festzuhalten, wie dass im Urlaub nicht gearbeitet werde (Südwestmetall-Vertreter*in).

In der M+E-Industrie habe es vor dem Tarifabschluss bereits viele betriebliche Regeln zum mobilen Arbeiten gegeben (die auch fortbestehen, aber auf Basis des Tarifvertrags zu prüfen sind), einheitliche flächentarifvertragliche Standards aber nicht (Zitzelsberger 2018, 329). Dies gilt auch für andere Branchen (Bonin u.a. 2020, 64). Auswertungen von Dienst- und Betriebsvereinbarungen zu mobilen Arbeitsformen (Mierich 2020; Vogl/Nies 2013) zeigen, dass dort ähnliche Gegenstände adressiert werden wie in den Tarifverträgen. Die (teils später abgeschlossenen) Tarifverträge setzen also in Bezug auf das Thema mobiles Arbeiten weniger neue Impulse, als dass sie Aspekte bündeln und betonen, die bei der Ausgestaltung als relevant empfunden werden.

Von meinen Interviewpartner*innen, auf Arbeitgeberverbandsseite stärker als von Gewerkschaftsseite, wird die Notwendigkeit betont, beim mobilen Arbeiten Freiräume für die betriebliche und individuelle Gestaltung zu lassen (Südwestmetall-Vertreter*in; BAVC-Vertreter*in). Gleichwohl wird aber auch von Arbeitgebendenseite die Ordnungsfunktion von Tarifverträgen beim Thema betont und es für sinnvoll gehalten, mit einem Tarifvertrag zum Thema Leitplanken für die weitere betriebliche Gestaltung zu setzen (Südwestmetall-Vertreter*in; Vertreter*in AGV Versicherungen; AGV-MOVE-Vertreter*in). Auf Basis einer 2021 durchgeführten Studie halten Reimann und Diewald (2023) fest, dass vor allem für kleine und mittelständische Betriebe gesetzliche und überbetriebliche Regelungen und Vereinbarungen zu Homeoffice hilfreich wären, „die vertrauensbildende und schützende Gestaltungen vorgeben und aus der partiellen Beliebigkeit betrieblicher Verhandlungsprozesse herausnehmen“ (139).

Indem die Tarifverträge Aspekte nennen, die in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen vereinbart werden können oder sollen, und Eckpunkte regeln, bieten sie den Betriebsparteien Orientierungspunkte für die Gestaltung mobilen Arbeitens. Aus gewerkschaftlicher Sicht dürfte es dabei wichtig sein, einige Grundsätze tarifvertraglich zu verankern (beispielsweise das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit im Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie, oder auch der Zugang zum mobilen Arbeiten sowie dessen Freiwilligkeit für Beschäftigte). Einige Tarifverträge enthalten auch Regelungen dazu, wie Betriebsräte in die Gestaltung mobilen Arbeitens einzubinden sind (z.B. im Antragsverfahren), oder schaffen neue Gremien zur Konfliktlösung, die Betriebsräte von der Lösung von Einzelproblemen entlasten könnten. „Nur“ einen Rahmen zu setzen könnte gleichzeitig den heterogenen betrieblichen und individuellen Gegebenheiten Rechnung tragen und den Bedürfnissen der Beschäftigten nach Autonomie entgegenkommen. Donath und Engelmann (2023, 36) sehen es allerdings als problematisch an, dass durch Tarifverträge teils das Schutzniveau bei mobilem Arbeiten sogar abgesenkt werde (z.B. durch eine Verkürzung der Ruhezeiten). Darüber hinaus dürfte es (auch) Ausdruck der unterschiedlichen Durchsetzungsfähigkeit der Gewerkschaften in verschiedenen Branchen sein, dass vielfältige Konfliktpunkte in den Tarifverträgen ungelöst und der betrieblichen Ebene überlassen bleiben, was die weitere Gestaltung mobilen Arbeitens von betrieblichen Machtverhältnissen abhängig macht. Dies gilt allemal für die Bereiche, in denen gar keine tarifvertraglichen Regelungen zum mobilen Arbeiten bestehen.

Beachtet werden muss, dass einige der ausgewerteten Tarifverträge – zumindest in ihrer ersten Fassung – vor der Corona-Pandemie abgeschlossen wurden. Zwar waren die diskutierten Problematiken in Bezug auf mobiles Arbeiten auch damals schon relevant, ihre Bearbeitung gewann allerdings durch die stärkere Verbreitung mobilen Arbeitens an Dringlichkeit. Von einigen Gewerkschaften wird mittlerweile ein Bedarf zur Überarbeitung der tarifvertraglichen Regelungen gesehen. Aus einer aktuellen Studie zur bisherigen Praxis mobilen Arbeitens in der Chemieindustrie leitet die IGBCE einen „klaren tarifpolitischen Handlungsauftrag“ ab – während der BAVC keinen akuten tarifpolitischen Handlungsbedarf sieht (BAVC 2023). Und während man bei der Deutschen Bahn mit den Regelungen des TV Arbeit 4.0 zu mobiler Arbeit beim Abschluss 2016 noch Vorreiter gewesen sei (AGV-MOVE-Vertreter*in), werden auch diese im Vergleich zu anderen Branchen sehr ausführlichen Regelungen von Gewerkschaftsseite vor dem Hintergrund der Erfahrungen mit der Corona-Pandemie für überarbeitungsbedürftig befunden.

Trotz der diskutierten Einschränkungen signalisieren die Tarifverträge zum mobilen Arbeiten Gestaltungsfähigkeit der Tarifparteien in einer zunehmend digitalisierten und flexibilisierten Arbeitswelt. Man habe – so ein*e Vertreter*in des BAVC – mit dem Tarifvertrag zeigen wollen, dass das Thema seitens der Tarifparteien gesehen werde (ähnlich argumentiert auch ein*e Südwestmetall-Vertreter*in). Aus gewerkschaftlicher Perspektive ist es denkbar, dass die tarifvertragliche Gestaltung mobilen Arbeitens einen Beitrag dazu leisten könnte, die Gewerkschaften bei „neuen“ Beschäftigtengruppen in den administrativen Bereichen attraktiver zu machen. Im Bankenbereich beispielsweise sei mobiles Arbeiten ein Top-Thema, so ein*e ver.di-Vertreter*in. Wirth erwartet (weitere) Initiativen zur tarifvertraglichen Gestaltung von Homeoffice, da diesen in seinen Fallstudien „eine gewisse Mobilisierungsfähigkeit attestiert“ wird (Wirth 2022, 32). Das in einigen Tarifverträgen enthaltene – und in anderen Bereichen noch umkämpfte (Wirth 2022) – digitale Zugangsrecht für die Gewerkschaften könnte einen Beitrag zum Erhalt der Handlungs- und Gestaltungsfähigkeit der Gewerkschaften in einer digitalisierten Arbeitswelt leisten. Dabei wird sich allerdings noch zeigen müssen, wie diese digitalen Zugangsrechte tatsächlich genutzt werden und was damit aus gewerkschaftlicher Sicht zu erreichen ist. Außerdem besteht hier, wie eingangs angesprochen, das Risiko einer Spaltung der Belegschaft aufgrund der unterschiedlichen Zugänglichkeit verschiedener Kommunikationskanäle. Auch die ungleichen Möglichkeiten in verschiedenen Tätigkeitsbereichen, überhaupt von zu Hause aus arbeiten zu können, stellen Gewerkschaften vor Herausforderungen. Viele Bereiche, in denen Gewerkschaften traditionell mitgliederstark sind, profitieren nicht von den neuen Möglichkeiten ortsflexiblen Arbeitens. Im Bereich der Deutschen Post wurde seitens ver.di bewusst keine tarifvertragliche Regelung zum Homeoffice angestrebt, um das Ungerechtigkeitsgefühl nicht noch zu verstärken (ver.di-Vertreter*in).

5 Abschließende Betrachtung

In diesem Artikel wurden Tarifverträge zu mobilem Arbeiten ausgewertet und ihre Regelungen zu verschiedenen Konfliktpunkten im Zusammenhang mit dieser Arbeitsform dargestellt. Einerseits wurde damit das Ziel verfolgt zu erheben, inwiefern Tarifverträge einen Rahmen für die betriebliche Regulierung der komplexen Problematiken beim mobilen Arbeiten setzen. Darüber hinaus ging es auch darum, einen Beitrag zur Schließung der Forschungslücke zu leisten, die derzeit in der industriesoziologischen Forschung zur tarifpolitischen Gestaltung von „Digitalisierung“ besteht. Meines Erachtens ist es relevant, die Arena der Tarifautonomie neben der betrieblichen Arena hier in den Blick zu nehmen: zum einen, da Tarifverträge weiterhin die Arbeitsbedingungen vieler Beschäftigter in Deutschland regeln und einen Rahmen für die betriebliche Gestaltung setzen. Zum anderen gibt dies Antworten auf die Frage, inwieweit die Tarifparteien – trotz jahrzehntelanger Erosionstendenzen – noch zur Gestaltung aktueller Entwicklungen in der Arbeitswelt in der Lage sind. Gerade aufgrund der Ausweitung mobilen Arbeitens und der verminderten sozialen Kontakte im Betrieb bestehen wie oben referiert Befürchtungen, dass dadurch auch die Arbeit von Betriebsräten und Gewerkschaften weiter beeinträchtigt werden könnte.

Die Analyse der Tarifverträge zum mobilen Arbeiten zeigt zunächst, dass diese aktuelle Entwicklung in der Arbeitswelt von den Tarifparteien durchaus adressiert wird. Dabei treffen sie Rahmenregelungen für die weitere Ausgestaltung auf betrieblicher und Dienststellenebene, der jedoch einige Konfliktpunkte zur Regelung überlassen werden. Dennoch setzen die Tarifverträge zumindest „Leitplanken“ beim Thema und signalisieren die Gestaltungsfähigkeit der Tarifparteien in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt. Darüber hinaus könnten einige der tarifvertraglichen Regelungen einen Beitrag zum Erhalt der Gestaltungsfähigkeit der Tarifparteien leisten, so z.B. Regelungen zur regelmäßigen Anwesenheit der Beschäftigten im Betrieb und zum digitalen Zugang für Gewerkschaften.

Während dieser Artikel einen Beitrag zur Schließung der Forschungslücke zu Digitalisierung als Thema der Tarifpolitik in Deutschland leistet, hat er auch einige Limitationen. Zunächst einmal wurden nicht alle Tarifverträge zum Thema ausgewertet. Außerdem erlaubt die bloße Analyse der Tarifvertragsdokumente noch keine Aussage über die Wirkung der Regelungen im Betrieb. Dies war allerdings auch nicht Anliegen des Beitrags, sondern der Fokus lag bewusst auf der tarifvertraglichen Ebene. Auch auf Ebene der Tarifverträge konnte allerdings kein vollständiges Bild der Gestaltung mobiler Arbeit in den verschiedenen Branchen gezeichnet werden, da hierbei weitere tarifvertragliche Regelungen (z.B. zur Arbeitszeit) eine Rolle spielen. Auch abgesehen von konkreten weiteren Tarifverträgen unterscheiden sich die tarif- und betriebspolitischen Gegebenheiten und Traditionen, die Beschäftigtenstruktur und die Verbreitung mobilen Arbeitens in den Branchen stark voneinander. Diese müssten mit betrachtet werden, wollte man die Regulierung und Praxis mobilen Arbeitens umfassend beleuchten.

Festzuhalten bleibt, dass mobiles Arbeiten durchaus eine Rolle in der „Arena der Tarifautonomie“ (Müller-Jentsch 2017) spielt. Inwieweit die getroffenen Regelungen selbst dazu beitragen können, die Gestaltungsfähigkeit der Tarifparteien zu erhalten, und wie mobiles Arbeiten im Zusammenwirken von tariflichen und betrieblichen Regelungen künftig konkret gestaltet werden kann, sollte Gegenstand weiterer Forschung sein.