Vorstandsbezüge – eine ökonomische Bewertung
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Heinz-J. Bontrup
Zusammenfassung
Die Höhe der Vorstandsgehälter von Kapitalgesellschaften wird in Deutschland von vielen kritisiert. Ist diese Kritik aber berechtigt und lässt sie sich wirtschaftswissenschaftlich fundieren? Dies will der Aufsatz nicht nur auf Basis von betriebs- und personalwirtschaftlichem Wissen, sondern auch durch das Hinzuziehen der klassischen (arbeitswerttheoretischen) und neoklassischen (grenzproduktivitätstheoretischen) Volkswirtschaftslehre aufzeigen. Auch werden als besondere Begründungsversuche die vielfältigen verhaltens- und anreizbasierten sowie sozio-ökonomischen Theorieansätze zur Bestimmung von Vorstandsbezügen einer kritischen Bewertung unterzogen. Allen Theorien ist hier eine nur ungenügende Praxistauglichkeit gemein. Genauso wie in arbeitsteiligen Unternehmen der individuelle Beitrag eines ‚normalen‘ abhängig Beschäftigten zur Wertschöpfung nicht bestimmbar ist, so gilt dies auch für die individuelle Arbeit von Vorständen. Daher haben die Tarifparteien für die Praxis allgemeine (durchschnittliche) anforderungs- und leistungsorientierte Bewertungsmaßstäbe zur Entgelteinstufung von „normalen“ Beschäftigten entwickelt. Diese in der wirtschaftlichen Realität bewährte Methode könnte auch zur Bestimmung von Vorstandsgehältern zum Einsatz kommen. Alternativ ist auch eine Bewertungsmethode auf Basis der wirtschaftlichen Gesamtsituation eines Unternehmens denkbar. Hier müsste dann aber eine holistische wertschöpfungs- und stakeholderbasierte Bestimmung von Vorstandsvergütungen stattfinden.
Abstract
In Germany there is much criticism concerning the amount of management board compensation of limied companies. This paper intends to resolve the question whether this criticism is justified on the basis of economic criteria, using approaches of business economics and HRM but also political economics, both from classical (labour theory of value) and from neoclassical (marginal product theory) perspectives. Moreover, approaches on the basis of behaviour and incentive as well as socio-economic approaches will be evaluated. However, all of these theoretical approaches are not apt to be applicable in practice. It is generally hardly possible to determine individuals’ contributions to value production in an enterprise based on the division of labour, neither with reference to ‘normal’ employees nor with reference to board members. For ‘normal’ employees, the social partners have been developing general (average) standards based on requirements and performance. This method, tried and tested in economic reality, is suggested for board remunerations as well. An alternative approach is a method based on the total economic situation of the enterprise which, however, requires a holistic procedure in terms of value production and stakeholders.
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