4. Personalstrategien

Oechsler, Walter A.; Christopher Paul

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Oechsler, Walter A.
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Ein Kapitel aus dem Buch Personal und Arbeit

4 PersonalstrategienDas Personalmanagement braucht, wie jede andere unternehmerische Funktionauch, Orientierung, um angesichts der Komplexität seiner Umwelt zielgerichtet handeln zu können. Diese Orientierung können Personalstrategien liefern, sofern siedabei helfen, die grundsätzlichen Ziele in einzelne Handlungsschritte, Maßnahmenund operative Pläne zu übersetzen.Seit Mitte der 1980er-Jahre werden Aktivitäten im Personalbereich mit dem Attribut „strategisch“ versehen. Dadurch werden zwei Problembereiche zusammengeführt, die vorher gedanklich nicht in Beziehung gesetzt wurden: das tendenziell amMarkt ausgerichtete Konstrukt Unternehmensstrategie und das tendenziell nach innen gerichtete Personalmanagement (vgl. Staehle, 1999, S. 796).Um sich dem Themenkomplex analytisch zu nähern, werden in Kap. 4.1 drei sichüberschneidende oder einander bedingende Bausteine betrachtet, die helfen sollen,ein Verständnis für Personalstrategien zu entwickeln (vgl. Abb. 4.1):– das Verhältnis von Unternehmens- und Personalstrategie,– die Spezifität von Personalstrategien und– der idealtypische und der empirisch-deskriptive Strategieprozess.Bei der Aufzählung der Bausteine fällt auf, dass Personalstrategien nicht nach demZeithorizont unterschieden werden. Die früher übliche Gleichsetzung vonstrategischmitlangfristigundoperativmitkurzfristighat sich aber als irreführend erwiesen. Personalstrategische Entscheidungen können einen kurzfristigen Zeithorizont haben,ohne den Charakter einer strategischen Entscheidung zu verlieren (bspw. kann dasplötzliche Auftreten einer Krise viele strategische Entscheidungen nach sich ziehen,deren zeitlichen Horizont jedoch nicht über die nächsten Monate hinausgeht), sodasseine danach getroffene Unterscheidung keinen Mehrwert für das Verständnis vonPersonalstrategien liefert.Bausteine zum Verständnis von PersonalstrategienPerspektive derStrategieentwicklung– idealtypischer Strategie- prozess – empirisch-deskriptiver StrategieprozessVerhältnis Unternehmens-zu Personalstrategie– Autonomie– derivate Personalstrategie– derivate Unternehmens- strategie– wechselseitige Be- einflussungSpezifität von Personalstrategie– universalistischer Ansatz– Kontingenzansatz– KonsistenzansatzAbb. 4.1:Bausteine zum Verständnis von Personalstrategien.https://doi.org/10.1515/9783110541526-004

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4 PersonalstrategienDas Personalmanagement braucht, wie jede andere unternehmerische Funktionauch, Orientierung, um angesichts der Komplexität seiner Umwelt zielgerichtet handeln zu können. Diese Orientierung können Personalstrategien liefern, sofern siedabei helfen, die grundsätzlichen Ziele in einzelne Handlungsschritte, Maßnahmenund operative Pläne zu übersetzen.Seit Mitte der 1980er-Jahre werden Aktivitäten im Personalbereich mit dem Attribut „strategisch“ versehen. Dadurch werden zwei Problembereiche zusammengeführt, die vorher gedanklich nicht in Beziehung gesetzt wurden: das tendenziell amMarkt ausgerichtete Konstrukt Unternehmensstrategie und das tendenziell nach innen gerichtete Personalmanagement (vgl. Staehle, 1999, S. 796).Um sich dem Themenkomplex analytisch zu nähern, werden in Kap. 4.1 drei sichüberschneidende oder einander bedingende Bausteine betrachtet, die helfen sollen,ein Verständnis für Personalstrategien zu entwickeln (vgl. Abb. 4.1):– das Verhältnis von Unternehmens- und Personalstrategie,– die Spezifität von Personalstrategien und– der idealtypische und der empirisch-deskriptive Strategieprozess.Bei der Aufzählung der Bausteine fällt auf, dass Personalstrategien nicht nach demZeithorizont unterschieden werden. Die früher übliche Gleichsetzung vonstrategischmitlangfristigundoperativmitkurzfristighat sich aber als irreführend erwiesen. Personalstrategische Entscheidungen können einen kurzfristigen Zeithorizont haben,ohne den Charakter einer strategischen Entscheidung zu verlieren (bspw. kann dasplötzliche Auftreten einer Krise viele strategische Entscheidungen nach sich ziehen,deren zeitlichen Horizont jedoch nicht über die nächsten Monate hinausgeht), sodasseine danach getroffene Unterscheidung keinen Mehrwert für das Verständnis vonPersonalstrategien liefert.Bausteine zum Verständnis von PersonalstrategienPerspektive derStrategieentwicklung– idealtypischer Strategie- prozess – empirisch-deskriptiver StrategieprozessVerhältnis Unternehmens-zu Personalstrategie– Autonomie– derivate Personalstrategie– derivate Unternehmens- strategie– wechselseitige Be- einflussungSpezifität von Personalstrategie– universalistischer Ansatz– Kontingenzansatz– KonsistenzansatzAbb. 4.1:Bausteine zum Verständnis von Personalstrategien.https://doi.org/10.1515/9783110541526-004

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