4. Personalstrategien

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Ein Kapitel aus dem Buch Personal und Arbeit

4Personalstrategien Das Personalmanagement braucht, wie jede andere unternehmerische Funktion auch, Orien-tierung, um angesichts der Komplexität seiner Umwelt zielgerichtet handeln zu können. Diese Orientierung können Personalstrategien liefern, wenn sie dabei helfen, die grundsätzli-chen Ziele in einzelne Handlungsschritte, Maßnahmen und operative Pläne zu übersetzen.Seit Mitte der 1980er-Jahre werden Aktivitäten im Personalbereich mit dem Attribut strate-gisch versehen. Dadurch werden zwei Problembereiche zusammengeführt, die vorher ge-danklich nicht in Beziehung gesetzt wurden: das tendenziell am Markt ausgerichtete Kon-strukt Unternehmensstrategie und das tendenziell nach innen gerichtete Personalmanagement (vgl. Staehle, 1999, S. 796). Um sich dem Themenkomplex analytisch zu nähern, werden in Kap. 4.1 drei (sich über-schneidende oder einander bedingende) Bausteine betrachtet, die helfen sollen, ein Ver-ständnis für Personalstrategien zu entwickeln: das Verhältnis von Unternehmens- und Personalstrategie,die Spezifität von Personalstrategien undder idealtypische und der empirisch-deskriptive Strategieprozess.Bausteine zum Verständnis von PersonalstrategienPerspektive der StrategieentwicklungIdealtypischer Strategieprozess Empirisch-deskriptiver StrategieprozessVerhältnis Unternehmens-zu PersonalstrategieAutonomieDerivate PersonalstrategieDerivate UnternehmensstrategieWechselseitige BeeinflussungSpezifität von PersonalstrategieUniversalistischer AnsatzKontingenzansatzKonsistenzansatzAbb. 4.1: Bausteine zum Verständnis von Personalstrategien. Bei der Aufzählung der Bausteine fällt auf, dass Personalstrategien nicht nach dem Zeithori-zont unterschieden werden. Die früher übliche Gleichsetzung von strategisch mit langfristigund operativ mit kurzfristig hat sich aber als irreführend erwiesen. Personalstrategische Ent-scheidungen können einen kurzfristigen Zeithorizont haben, ohne den Charakter einer strate-gischen Entscheidung zu verlieren (bspw. kann das plötzliche Auftreten einer Krise viele strategische Entscheidungen nach sich ziehen, deren zeitlichen Horizont aber nicht über die nächsten Monate hinausgeht), sodass eine danach getroffene Unterscheidung keinen Mehr-wert für das Verständnis von Personalstrategien liefert.Um strategische Entscheidungen als solches zu erkennen, können diese anhand eines Merk-malkatalogs geprüft werden. Demnach sind Personalentscheidungen dann strategisch, wenn

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4Personalstrategien Das Personalmanagement braucht, wie jede andere unternehmerische Funktion auch, Orien-tierung, um angesichts der Komplexität seiner Umwelt zielgerichtet handeln zu können. Diese Orientierung können Personalstrategien liefern, wenn sie dabei helfen, die grundsätzli-chen Ziele in einzelne Handlungsschritte, Maßnahmen und operative Pläne zu übersetzen.Seit Mitte der 1980er-Jahre werden Aktivitäten im Personalbereich mit dem Attribut strate-gisch versehen. Dadurch werden zwei Problembereiche zusammengeführt, die vorher ge-danklich nicht in Beziehung gesetzt wurden: das tendenziell am Markt ausgerichtete Kon-strukt Unternehmensstrategie und das tendenziell nach innen gerichtete Personalmanagement (vgl. Staehle, 1999, S. 796). Um sich dem Themenkomplex analytisch zu nähern, werden in Kap. 4.1 drei (sich über-schneidende oder einander bedingende) Bausteine betrachtet, die helfen sollen, ein Ver-ständnis für Personalstrategien zu entwickeln: das Verhältnis von Unternehmens- und Personalstrategie,die Spezifität von Personalstrategien undder idealtypische und der empirisch-deskriptive Strategieprozess.Bausteine zum Verständnis von PersonalstrategienPerspektive der StrategieentwicklungIdealtypischer Strategieprozess Empirisch-deskriptiver StrategieprozessVerhältnis Unternehmens-zu PersonalstrategieAutonomieDerivate PersonalstrategieDerivate UnternehmensstrategieWechselseitige BeeinflussungSpezifität von PersonalstrategieUniversalistischer AnsatzKontingenzansatzKonsistenzansatzAbb. 4.1: Bausteine zum Verständnis von Personalstrategien. Bei der Aufzählung der Bausteine fällt auf, dass Personalstrategien nicht nach dem Zeithori-zont unterschieden werden. Die früher übliche Gleichsetzung von strategisch mit langfristigund operativ mit kurzfristig hat sich aber als irreführend erwiesen. Personalstrategische Ent-scheidungen können einen kurzfristigen Zeithorizont haben, ohne den Charakter einer strate-gischen Entscheidung zu verlieren (bspw. kann das plötzliche Auftreten einer Krise viele strategische Entscheidungen nach sich ziehen, deren zeitlichen Horizont aber nicht über die nächsten Monate hinausgeht), sodass eine danach getroffene Unterscheidung keinen Mehr-wert für das Verständnis von Personalstrategien liefert.Um strategische Entscheidungen als solches zu erkennen, können diese anhand eines Merk-malkatalogs geprüft werden. Demnach sind Personalentscheidungen dann strategisch, wenn

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