Die Statistik der Betriebsrente
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Dorothee Mävers
studierte Verfassungs-, Sozial- und Wirtschaftsgeschichte und Musikwissenschaft in Göttingen und Bonn. Seit April 2020 ist sie wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Geschichtswissenschaft in Bonn und verfolgt ein DFG-Promotionsprojekt zu Unternehmensgeschichte und politischer Ökonomie der betrieblichen Altersvorsorge in der Bundesrepublik Deutschland, 1948 bis 1982 (Betreuung durch Prof. Dr. Carsten Burhop).
and
Jonas Pieper
studierte Verfassungs-, Sozial- und Wirtschaftsgeschichte und Anglistik in Düsseldorf und Bonn. Seit April 2020 ist er wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Geschichtswissenschaft in Bonn und verfolgt ein DFG-Promotionsprojekt zu Unternehmensgeschichte und politischer Ökonomie der betrieblichen Altersvorsorge in der Bundesrepublik Deutschland, 1948 bis 1982 (Betreuung durch Prof. Dr. Carsten Burhop).
Abstract
This paper investigates the sources of information and their quality as accessible to the government of the Federal Republic of Germany when trying to assess the situation of company funded pensions between 1949 and 1985 for the Company Pension Act of 1974. By taking a closer look at multiple government surveys as well as official statistics, the paper shows that the government only had very little access to verifiable and detailed information on the matter and relied largely on estimates. There were no coherent sources of information, and none were set up after the Act came into effect. The trend of a growing distribution and extent of corporate retirement plans from the late 1940s to the 1980s as seen in the government surveys is congruent with our findings. Furthermore, the Company Pension Act strengthened this already growing trend.
1 Einleitung
In der wirtschaftswissenschaftlichen Forschung herrscht ein breiter Konsens darüber, dass sich die Bundesrepublik in den kommenden Jahrzehnten zunehmend mit dem Problem der Altersarmut konfrontiert sehen wird, besonders in den östlichen Bundesländern. [1] Die Regierung steht daher vor der Aufgabe, das Rentensystem an die Gründe dieser Entwicklung anzupassen und die finanzielle Sicherheit im Alter sowie den Erhalt des bestehenden Lebensstandards der Versicherten zu garantieren. Dieser notwendige Innovationsprozess, beginnend mit der Riester-Rente im Jahre 2002, ist durch mehrere Reformen und Maßnahmen geprägt, die unter anderem das Ziel verfolgen, das Bewusstsein der Bürger bezüglich ihrer individuellen Alterssicherung zu stärken. In den letzten Jahren sollten mit der Reform zur Stärkung der Betriebsrente von 2017 und dem Rentenpaket 2018 die aktuelle und auch die zukünftige Rentensituation abgesichert sowie verbessert werden. Die Unsicherheit der Arbeitnehmer über die eigenen Rentenansprüche ist laut dem Bundesminister für Arbeit und Soziales, Hubertus Heil, ein grundlegendes Hindernis in der individuellen Alterssicherheitsplanung. Aus diesem Grund schlägt die Bundesregierung als der Unwissenheit entgegenwirkende Maßnahme die Einführung einer digitalen Rentenübersicht vor. „Wir wollen den Kenntnisstand der Bürgerinnen und Bürger über ihre eigene Altersvorsorge verbessern. Denn nur wer Bescheid weiß, kann gut vorsorgen. Mit der digitalen Rentenübersicht kann künftig jeder auf einen Blick sehen, wie es um die eigene Absicherung im Alter steht. Die Ansprüche aus gesetzlicher, privater und betrieblicher Vorsorge werden dann einfach und auch für Laien nachvollziehbar auf einem Online-Portal abrufbar sein.“ [2]
Während der Bundesregierung für die gesetzliche Rentenversicherung schon differenzierte, personenbezogene Informationen vorliegen, fehlen vergleichbare aggregierte und sozialstatistisch auswertbare Angaben für die anderen Säulen der Altersvorsorge, hier der privaten und der betrieblichen Altersvorsorge. Das Fehlen dieser Datengrundlage sollte insbesondere aufgrund der Relevanz der betrieblichen Altersvorsorge als zweite Säule des deutschen Alterssicherungssystems, der großen Anzahl von Versorgungsberechtigten, der weiterhin steigenden Bedeutung innerhalb der Unternehmenspolitik und auch aufgrund des engen wechselseitigen Verhältnisses zur gesetzlichen Rentenversicherung mehr ins öffentliche und politische Bewusstsein rücken. Diese Informationslücke hat Tradition. Bereits im hier gewählten Betrachtungszeitraum zwischen 1949 und den 1980er Jahren fanden Maßnahmen etwa zur Datenerhebung über den Stand der betrieblichen Altersversorgung eher punktuell, unvollständig und inkonsequent statt.
Erkenntnisse der Geschichtswissenschaft können die Bundesregierung bei ihrem Ziel der Informationstransparenz bisher wenig unterstützen, weil die betriebliche Altersvorsorge in der historischen Forschung nur wenig Beachtung gefunden hat. Innerhalb der historischen Rentenforschung lag der Fokus bis jetzt primär auf der gesetzlichen Rentenversicherung. Bei genauerer Analyse der wissenschaftlichen Literatur der vergangenen 30 Jahre zeigen sich immer noch erhebliche Lücken im Hinblick auf die quantitative Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung. [3]
Das „Handbuch der Geschichte der Sozialpolitik in Deutschland“ widmet der betrieblichen Altersvorsorge lediglich eine Dreiviertelseite, auf der das Betriebsrentengesetz und die darin enthaltenen Strukturen beschrieben sind. Über eine kurze Schätzung zur Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zur Mitte der 1970er Jahre hinaus wurden keine Angaben zu Verbreitung und Umfang gemacht. [4] Auch der Grundlagenteil des „Handbuchs für betriebliche Altersversorgung“ stellt statistisches Quellenmaterial erst ab den 1990er Jahren vor. [5]
In der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Bundesarchiv herausgegebenen „Geschichte der Sozialpolitik in Deutschland seit 1945“ untersuchte Winfried Schmähl im vierten [6], fünften [7] und sechsten [8] Band in jeweils einem Kapitel die betriebliche Altersversorgung. So behandelt er in den jeweiligen Bänden die Auswirkungen der Rentenreform 1957, die Eingriffe des Bundesarbeitsgerichts in das auf dem Vertragsrecht beruhende System der betrieblichen Altersversorgung und den Entstehungsprozess des Betriebsrentengesetzes 1974. Dabei arbeitete er besonders die kontroversen Themen und Lösungsansätze der politischen Akteure heraus. Die von Schmähl formulierten Erkenntnisse nehmen in dieser Arbeit einen großen Raum ein. Die wenigen vorhandenen Ausführungen zur betrieblichen Altersvorsorge in seiner Studie „Alterssicherungspolitik in Deutschland“ [9] sind fast wortgleich zu seinen Beiträgen in der „Geschichte der Sozialpolitik in Deutschland seit 1945“. In beiden Publikationen finden sich keine Informationen zu Umfang und Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge, die über Schätzungen hinausgehen.
Diese Forschungslücke möchte dieser Aufsatz schließen und gibt einen Überblick über den Umfang und die Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge zur Zeit der Bonner Republik. [10] Für den Betrachtungszeitraum (1949 bis 1980er Jahre) wird dabei das zur Verfügung stehende Quellenmaterial erstmals zusammengetragen. Es umfasst neben amtlich gedruckten und ungedruckten Quellen auch wissenschaftliche Auswertungen zu Quellen. Letztere ersetzen jeweils zugehörige, aber fehlende Originalquellen oder bieten bereits dezidierte Analysen zum Thema Betriebsrente an. Sie nehmen entweder auf amtliche Quellen Bezug oder auf Quellen, die auf Initiative von Interessenverbänden hin entstanden sind. Es geht zudem eine kleine Anzahl von ungedruckten Quellen in den Aufsatz ein. Dazu werden stichprobenartig Überlieferungen der Industrie- und Handelskammern hinsichtlich einer statistischen Erfassung der betrieblichen Altersversorgung im Westfälischen Wirtschaftsarchiv Dortmund überprüft. Das zur Verfügung stehende Quellenmaterial wird auf quantitative Informationen zur betrieblichen Altersversorgung hin ausgewertet und seine Relevanz für einen evidenzbasierten Gesetzgebungs- und Reformprozess der Bundesregierung eingeordnet.
Das zweite Kapitel informiert zunächst über die jeweiligen Zusage- und Durchführungsformen der betrieblichen Altersversorgung. Die wichtigsten Errungenschaften des Betriebsrentengesetzes von 1974, der ersten gesetzlichen Regelung der betrieblichen Altersvorsorge, werden ebenso benannt. Das dritte Kapitel behandelt den Zeitraum vor dem Betriebsrentengesetz 1974 und stellt unterschiedliche Quellen vor, die ein möglichst vollständiges Bild über den Umfang und die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung ermöglichen. Das vierte Kapitel betrachtet schwerpunktmäßig das Gesetzgebungsverfahren von 1974. Hier werden die Maßnahmen der Bundesregierung zur Datengewinnung über die Situation der betrieblichen Altersvorsorge analysiert. Das fünfte Kapitel stellt die potentiell im Entscheidungsprozess nutzbaren Quellen dieses Jahrzehnts vor und überprüft diese auf ihre Aussagekraft hinsichtlich Verbreitung und Umfang der betrieblichen Altersvorsorge. Ein besonderer Fokus liegt auf den Quellen, die der Bundesregierung für konkrete Handlungsentscheidungen zugrunde lagen. Im Fazit werden die vorhergehenden Ergebnisse zusammengefasst, bewertet und diskutiert.
2 Die Formen der betrieblichen Altersversorgung und das Betriebsrentengesetz 1974
Das „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“ (Betriebsrentengesetz) vom 19. Dezember 1974 schuf die erste explizite gesetzliche Grundlage für die betriebliche Altersversorgung und stellt damit eine Zäsur in ihrer Entwicklung dar. Einzelne schon zuvor durch das Bundesarbeitsgericht getroffene arbeitsrechtliche Regelungen wurden in das Gesetz integriert. [11] Als Errungenschaften schrieb das Betriebsrentengesetz unter anderem die Unverfallbarkeit von Versorgungsansprüchen sowie das Auszehrungsverbot fest. Durch die Unverfallbarkeitsregelung behielt ein Arbeitnehmer mit Leistungszusage für eine betriebliche Altersvorsorge seine Anwartschaft unter bestimmten Voraussetzungen nun auch dann, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles endete. Durch das Auszehrungsverbot konnte die vorab festgelegte Versorgungsleistung nicht im Nachhinein, etwa durch Anrechnungen anderer Versorgungsbezüge oder vom Arbeitnehmer selbst geleisteter Beiträge, gemindert oder entzogen werden. [12] Das Betriebsrentengesetz führte zudem die flexible Altersgrenze, eine Anpassungsprüfpflicht sowie die gesetzliche Insolvenzsicherung ein. Ferner wurden steuerrechtliche Regelungen aufgenommen und die Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge gesetzlich anerkannt. [13]
Die betriebliche Altersversorgung definiert der Gesetzestext 1974 als eine Leistung der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung. Sie wird dem Arbeitnehmer aus Anlass seines Beschäftigungsverhältnisses (freiwillig) vom Arbeitgeber zugesagt. Die Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge kann dabei unmittelbar über den Arbeitgeber oder über mittelbare Versorgungsträger erfolgen. In beiden Fällen haftet der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen. Das Leistungsversprechen kann dabei einmalige Kapitalzahlungen oder auch laufende regelmäßige Rentenzahlungen beinhalten. Der Arbeitgeber hat außerdem die Möglichkeit, die Leistungen auf verschiedene Arten zuzusagen. Das Betriebsrentengesetz definiert dabei gegenwärtig die sogenannte Leistungszusage, die beitragsorientierte Leistungszusage sowie die Beitragszusage mit Mindestleistung. Für den Arbeitnehmer ist es auch möglich, echte Eigenbeträge zu seiner betrieblichen Altersvorsorge zu leisten oder die sogenannte Entgeltumwandlung in Anspruch zu nehmen. [14] Diese Aufschlüsselung hat sich erst aus der im Zeitverlauf immer weiter voranschreitenden Differenzierung des entsprechenden Gesetzestextes ergeben. Umfassende Entwicklungen und Neuerungen fanden besonders Anfang der 2000er Jahre statt. Noch bis Ende der 1990er Jahre definierte das Betriebsrentengesetz lediglich undifferenziert „Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge“. Im hier gewählten Untersuchungszeitraum enthielt es also „keinerlei Hinweise oder Beschränkungen zur Ausgestaltung von Zusagen“. [15]
Neben den Zusagearten bestimmt das Betriebsrentengesetz die möglichen Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge. Zu ihnen zählen als unmittelbare Formen die Direktzusage und die Unterstützungskasse sowie als mittelbare, auch „versicherungsförmige“ Formen die Direktversicherung und die Pensionskasse. Auch sie haben sich in dieser Form in der historischen Entwicklung herausgebildet und bestanden so schon vor Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes. In den folgend vorgestellten Statistiken sind sie die vier Durchführungsformen, die im gewählten Untersuchungszeitraum erfasst werden. Der Pensionsfonds ist als fünfter und letzter Durchführungsweg erst im Jahr 2002 hinzugekommen und gehört zu den mittelbaren Formen. [16]
Bei der Durchführungsform der Direktzusage gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Zusage über die Zahlung einer Altersversorgung und fungiert so gegenüber dem Arbeitnehmer unmittelbar als Versorgungsträger. Die Zahlung der Betriebsrenten erfolgt unmittelbar aus dem Unternehmensvermögen. Hierzu haben die Unternehmen auch die Möglichkeit, Pensionsrückstellungen zu bilden. Diese können auf Unternehmensebene reinvestiert werden oder im Sinne einer Wertpapierrückdeckung auch unternehmensextern angelegt werden. [17] Die Durchführungsform der Unterstützungskasse gilt als „besondere Finanzierungsform für Direktzusagen“. Der Arbeitnehmer erwirbt ebenso wie bei der Direktzusage den unmittelbaren Versorgungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Die Abwicklung erfolgt über die unternehmensexterne und rechtsfähige Unterstützungskasse, die selbst keinen Rechtsanspruch auf eine Auszahlung der Versorgungsleistung gewährt. Sie finanziert sich aus den Zuwendungen ihres Trägerunternehmens sowie aus den Erträgen des angelegten Vermögens. Neben der Möglichkeit, ihren Trägerunternehmen aus ihrem Vermögensbestand Darlehen zu geben, ist die Unterstützungskasse sonst in ihrer Kapitalanlageentscheidung weitgehend frei. Bei einer sogenannten rückgedeckten Unterstützungskasse wurde das gesamte Finanzvermögen in Lebensversicherungsverträge investiert. [18] Die Ansprüche des Arbeitnehmers sind seit 1975 bei beiden unmittelbaren Formen durch die verpflichtende Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) [19] gegen Insolvenz abgesichert. Ebenso ist der Pensionsfonds zur Mitgliedschaft verpflichtet, womit er unter den mittelbaren Durchführungsformen in dieser Hinsicht einzigartig ist. [20]
Bei der mittelbaren Durchführungsform der Direktversicherung schließt der Arbeitgeber eine Lebensversicherung für den Arbeitnehmer ab. Dies ist sowohl im Rahmen eines Einzel- als auch Gruppenversicherungsvertrages möglich. Der Arbeitnehmer erwirbt den Leistungsanspruch, auch wenn bei dieser mittelbaren Form der Arbeitgeber der Versicherungsnehmer ist und die Beitragszahlungen leistet. In ihren Anlagemöglichkeiten bleibt die Direktversicherung beschränkt. [21] Pensionskassen als weitere Durchführungsmöglichkeit agieren ebenfalls im Sinne einer Lebensversicherung. Hier kann jedoch – im Unterschied zur Direktversicherung – sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer als Versicherungsnehmer auftreten, sodass der Arbeitgeber gleichzeitig begünstigt und anspruchsberechtigt sein kann. Die Arbeitnehmer haben zudem – gegensätzlich zur Unterstützungskasse – einen Rechtsanspruch auf zugesagte Leistungen. Die Pensionskassen erscheinen in unterschiedlicher Form. Firmen- oder Betriebspensionskassen versichern die Beschäftigten des jeweilig zugehörigen Trägerunternehmens. Diese klassische Form der Pensionskasse ist üblicherweise bei größeren Unternehmen verbreitet. Konzernpensionskassen bedienen exklusiv einen Versichertenkreis der zugehörigen Unternehmen eines Konzerns. Überbetriebliche Pensionskassen versichern dagegen die Arbeitnehmer voneinander unabhängiger Unternehmen, die nicht einmal derselben Branche angehören müssen, aber können. Dies ist aufgrund des eingesparten eigenen Verwaltungsaufwands insbesondere für kleine und mittlere Betriebe günstig. Die Pensionskassen finanzieren sich überwiegend über die Versicherungsbeiträge. Es sind verschiedene Anlageformen möglich, die durch sogenannte Anlageverordnungen beschränkt werden. [22] Der Pensionsfonds agiert, ebenso wie die Unterstützungs- und Pensionskasse, als Versorgungseinrichtung rechtlich eigenständig. Die Arbeitnehmer erwerben einen direkten Anspruch auf die Versorgungsleistungen gegenüber dem Pensionsfonds. Die Finanzierung erfolgt auch hier über ein Kapitaldeckungsverfahren, der Pensionsfonds ist – im Unterschied zur Pensionskasse – in seinen Anlagemöglichkeiten allerdings fast vollständig flexibel. [23] Tabelle 1 gibt einen Überblick über die fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung.
Übersicht über die Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung
| Rechtsform | Versorgungsträger | Anlagemöglichkeit | Mitgliedschaft im PSVaG | |
|---|---|---|---|---|
| Direktzusage | Arbeitgeber | frei | ja | |
| Unterstützungskasse | Stiftung, GmbH, e.V. | Unterstützungskasse | frei | ja |
| Direktversicherung | Versicherung | beschränkt | i.d.R. nein | |
| Pensionskasse | AG, VVaGG | Pensionskasse | beschränkt | nein |
| Pensionsfonds | AG, VVaGG | Pensionsfonds | geringe Beschränkung | ja |
Verkürzte Darstellung nach Rhode/Küsters, Betriebliche Altersvorsorge, S. 26.
Im gewählten Untersuchungszeitraum führten Arbeitgeber – auch noch nach Einführung des Betriebsrentengesetzes 1974 – Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge nach den Grundsätzen der Entschluss-, Gestaltungs- und Vertragsfreiheit ein. Sie konnten also Finanzierungs- sowie Organisationsformen der betrieblichen Altersversorgung frei gestalten. Dabei mussten sie sich nicht auf einen Durchführungsweg beschränken, mehrere Formen in einem Unternehmen blieben sowohl realisierbar als auch gängig. Die Leistungsplanung unterlag den gesetzlichen beziehungsweise arbeitsrechtlichen Formvorschriften. Erst die Einführung des Anspruchs der Arbeitnehmer auf Entgeltumwandlung im Rahmen der Änderungen durch das Altersvermögensgesetz 2001 beendete die Tradition des bis dato freiwilligen Systems betrieblicher Altersversorgung. [24] Die Gesetzgebung zur betrieblichen Altersvorsorge unterliegt bis zum gegenwärtigen Zeitpunkt zahlreichen Modifikationen. Das Betriebsrentengesetz enthält bis heute keine „abschließende Regelung der arbeitsrechtlichen Fragen der betrieblichen Altersversorgung“. [25] Die vielfältigen Formen der betrieblichen Altersvorsorge mit ihren jeweils verschiedenen Anforderungen an unterschiedlich involvierte Akteure und auch deren Einfassung in einen komplexen rechtlichen Rahmen verdeutlichen, dass auch die Erstellung einer Übersicht nicht einfach ist und die Thematik insgesamt komplex bleibt. [26]
3 Umfang und Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung bis 1974
Zur betrieblichen Altersversorgung liegen ab 1949 bis zum Beginn der 1970er Jahre statistische Daten nur als Stückwerk einzelner Erhebungen vor, sodass der Gesetzgeber des Jahres 1974 einen Gegenstand geregelt hat, dessen Umfang und Struktur er aber nicht im Detail kannte. Diese Erhebungen unterscheiden sich in Größenordnung, Ausschnitt und eigentlicher statistischer Zielsetzung und variieren dadurch im Hinblick auf ihre Aussagekraft zu Verbreitung und Umfang von Betriebsrenten erheblich. Die betriebliche Altersversorgung als bis dahin vertragsrechtlich geregelte und vor allem freiwillige betriebliche Leistung unterlag keinerlei gesetzlicher „Anzeigepflicht“, sodass weder eine stetige noch vollständige Erfassung vorgenommen wurde. [27] Allerdings hatte sie sich bereits vor dem Betriebsrentengesetz 1974 innerhalb eines arbeits- und steuerrechtlichen Regelwerks entwickelt. [28] Gesamtgesellschaftliche und volkswirtschaftliche Strukturen wie etwa die demografische oder konjunkturelle Entwicklung gaben ebenfalls einen Rahmen vor. Besonders zur gesetzlichen Rentenversorgung bestand seit jeher ein enges wechselseitiges Verhältnis. [29] In den nachfolgend dargestellten Erhebungen ist die betriebliche Altersvorsorge eine betriebliche Sozialleistung, die als zusätzliche freiwillige Leistung über den regulären Arbeitslohn des Arbeitnehmers hinausgeht und weder gesetzlich noch tariflich vorgeschrieben ist. [30]
3.1 Erste Erhebungen in der Nachkriegszeit
Nach Ende des Zweiten Weltkriegs hatte die unverzügliche Erhöhung der Rentenleistungen beziehungsweise die Wiederherstellung der Existenzgrundlage vieler Betroffener für die Regierung oberste Priorität. Die Gesetzgebung zur Währungsreform 1948 sollte dieses Vorhaben unterstützen und dabei vorrangig die Leistungsfähigkeit des gesetzlichen Rentensystems sicherstellen. Das Umstellungsgesetz 1948 wirkte jedoch ebenso direkt auf Einrichtungen und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. [31] Unmittelbar und laufend gezahlte Betriebsrenten wurden im Verhältnis 1 RM zu 1 DM umgestellt. Bei den Beständen der Pensions-und Unterstützungskassen erfolgte die Umstellung im Verhältnis 10:1. Die betrieblichen Versorgungswerke verloren somit im überwiegenden Fall nahezu ihr gesamtes Vermögen. Der im Umstellungsgesetz vorgesehene finanzielle Ausgleich für die Deckung von wenigstens 10 Prozent der bisherigen Verpflichtungen für Altersversorgung reichte in den meisten Fällen nicht für die zu zahlenden Pensionen aus. [32]
Zwei statistische Erhebungen dokumentieren unmittelbar 1949 die prekäre Lage betrieblicher Versorgungswerke: Geknüpft an die Forderungen zum stärkeren finanziellen Ausgleich der Währungsverluste führte die Industrie- und Handelskammer Essen bei 1.100 Unternehmen des Kammerbezirkes eine statistische Erhebung zu deren freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen durch. [33] Nur ca. 30 Prozent der Unternehmen beantworteten die Umfrage, sodass auch nur diese erhaltenen Angaben auszuwerten waren. [34] Die so berücksichtigten 346 Unternehmen aus insgesamt elf Industriebranchen verausgabten gemeinsam rund 38 Mio. DM für betriebliche Sozialleistungen. Etwa 50 Mio. DM investierten sie zum Vergleich in derselben Zeit für Wiederaufbaumaßnahmen. Hinter den Aufwendungen für betrieblichen Wohnungsbau und den Aufwendungen für übertarifliche Bezahlung folgten die Aufwendungen für Pensionskassen an dritter Stelle. [35] Der besonders gegenüber dem Wohnungsbau geringere Aufwendungsbetrag begründete sich vermutlich in den spezifischen Bedürfnissen der erfassten Unternehmen im Kammerbezirk Essen. Die langfristig ausgelegten Altersversorgungsleistungen standen in der direkten Nachkriegszeit hier hinter den unmittelbar wirkenden betrieblichen Sozialleistungen zurück. [36] Die Anzahl der erfassten Betriebe innerhalb der jeweiligen Industriebranchen variiert bei dieser Erhebung stark, sodass eine Interpretation der Daten hinsichtlich unterschiedlicher Aufwendungen nach Branchenzugehörigkeit hier mit größter Vorsicht erfolgen muss. So machten die erfassten Chemieunternehmen die höchsten Aufwendungen für betriebliche Sozialleistungen, die erfassten Unternehmen der Textilindustrie die zweithöchsten. Der Anteil für Aufwendungen der betrieblichen Altersversorgung durch Pensionskassen war daran in beiden Branchen aber in etwa gleich niedrig und betrug weniger als ein Fünftel. [37]
Auch die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersfürsorge (ABA) [38] führte 1949 eine Erhebung bei 114 Unternehmen des Rhein-Ruhr-Kreises durch. Diese erfasste 108 Unternehmen mit betrieblichen Versorgungswerken sowie sechs Betriebe mit Pensionszahlungen aus laufenden Mitteln. Hauptsächlich dokumentiert diese Statistik das Kassenvermögen der betrieblichen Versorgungswerke vor und nach der Währungsumstellung 1948. [39] Es schrumpfte von insgesamt 118,6 Mio. RM auf rund 7 Mio. DM zusammen. Die früheren Leistungsversprechen nach der Umstellung weiter zu erfüllen, wurde nahezu unmöglich. [40]
In den Jahren 1949 und 1951 dokumentieren zwei weitere, diesmal großflächigere Erhebungen den Stand der betrieblichen Altersversorgung. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) erfasste in der ersten Erhebung des Jahres 1949 rund 3.000 Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes und berücksichtigte damit über 25 Prozent der Beschäftigten in der Industrie. Ziel war es, für einen repräsentativen Teil der deutschen Industrie umfassendere Informationen zu den gesamten Lohnkosten, die Lohnnebenkosten eingeschlossen, zu gewinnen. Die Erhebung 1949 differenziert die Lohnnebenkosten dabei nicht in gesetzliche, tarifliche oder freiwillige betriebliche Aufwendungen. Hinsichtlich der betrieblichen Altersvorsorge bedeutet dies, dass aus diesen Daten keine exakten, sondern nur geschätzte Aussagen über deren anteiligen Umfang am gesamten betrieblichen Sozialaufwand gemacht werden können. [41] Die zweite Erhebung der BDA des Jahres 1951 berücksichtigt dagegen die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Sozialleistungen separat, um einen „verbesserten Einblick in die materielle Gewichtsverteilung der betrieblichen Sozialpolitik“ zu gewinnen. Hier wurden in 2.671 Unternehmen etwa 1 Mio. Arbeitnehmer erfasst, ähnlich wie zwei Jahre zuvor immer noch über 20 Prozent der Beschäftigten der Industrie. [42] Die vollständigen und unbearbeiteten Rohdaten beider Erhebungen liegen nicht mehr vor. In Hinblick auf Erkenntnisse zur betrieblichen Altersvorsorge analysierte der Rechtswissenschaftler und Volkswirt Franz Spiegelhalter die Erhebungsdaten für 1949 und insbesondere für 1951. Der ähnliche Befragungsumfang erzielt zwischen 1949 und 1951 zwar eine hohe Vergleichbarkeit, aufgrund der differenzierteren Angaben 1951 können hier aber die valideren Aussagen getroffen werden.
1951 betrugen die Aufwendungen für die betriebliche Altersvorsorge im Gesamtdurchschnitt aller in der Erhebung erfassten Unternehmen über ein Drittel des gesamten betriebseigenen Sozialaufwandes. Damit lagen sie deutlich vor anderen betrieblichen Sozialleistungen wie etwa Gratifikationen. Die absoluten Aufwendungen für Betriebsrenten verdoppelten sich von 1949 bis 1951 auf mehr als 1 Mrd. DM. [43] Dies entsprach ca. 23 Prozent der Beiträge für die gesetzliche Rentenversicherung. [44] Auch im Pro-Kopf-Durchschnitt war der gleiche Trend erkennbar: 1949 lagen die Aufwendungen je Beschäftigten bei rund 108 DM, zwei Jahre später betrugen sie rund 188 DM. [45]
Zudem wurde sowohl in den absoluten Zahlen als auch im Pro-Kopf-Durchschnitt eine durchgängige Entwicklungslinie sichtbar: Mit der Unternehmensgröße stiegen tendenziell auch die Aufwendungen für Betriebsrenten. Dies lag beispielsweise in der Schaffung positiver Synergieeffekte durch Zusammenfassung vieler Belegschaftsmitglieder begründet, was die organisatorische wie auch die technische Einführung betrieblicher Versorgungseinrichtungen für große Unternehmen erleichterte. Eine bessere finanzielle Ausstattung wie auch die höhere Tragfähigkeit einiger Durchführungsformen in der Masse, wie bei Direktzusagen finanziert durch Pensionsrückstellungen, spielten ebenfalls eine Rolle. Bei ausschließlicher Berücksichtigung der Unternehmen, die auch über betriebliche Altersvorsorge verfügten, [46] bestand dieser Trend in etwas flacherer Ausprägung weiter.
Hier fielen die Pro-Kopf-Aufwendungen insgesamt höher aus: Durchschnittlich 188 DM waren es in allen erfassten Betrieben, dagegen 205 DM in den erfassten Betrieben mit betrieblichen Versorgungseinrichtungen. Besonders in kleinen Unternehmen mit betrieblichen Versorgungseinrichtungen wurden deutlich höhere Pro-Kopf-Aufwendungen sichtbar. Arbeitgeber der kleinsten Betriebsgröße bis 49 Beschäftigte wandten beispielsweise rund dreimal so viel für Betriebsrenten auf wie im Durchschnitt aller erfassten Betriebe dieser Größenklasse. Eine Unterbrechung des insgesamten linearen Anstiegs durch alle Betriebsgrößenklassen erfolgte nur in den Unternehmensgrößen ab 500 Beschäftigten und könnte auf die Anzahl der in dieser Größenordnung erfassten Betriebe in dieser Erhebung zurückzuführen sein. [47] Da keine Originalstatistik vorliegt, kann dies nicht überprüft werden.
Der Faktor Branchenzugehörigkeit beeinflusste den Umfang der Aufwendungen für Betriebsrente ebenfalls. In Industriebranchen mit hoher Fluktuation der Beschäftigten oder starker Saison- und Konjunkturabhängigkeit, wie dem Baugewerbe, lag der Schwerpunkt tendenziell nicht auf den langfristig angelegten betrieblichen Sozialleistungen. Auch die Beschäftigtenstruktur wirkte sich aus. Für die Chemieindustrie, mit traditionell überwiegend qualifiziert Tätigen, zeigten sich durchschnittlich höhere Aufwendungen für die Betriebsrenten als in Industriezweigen mit überwiegend unqualifizierter Arbeit. Ähnlich verhielt es sich in Branchen mit einem hohen Anteil an weiblichen (kurzzeitig) Beschäftigten. [48]
Die Erhebung dokumentiert auch die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung für das Jahr 1951. Hier verfügten rund zwei Drittel aller erfassten Unternehmen über betriebliche Versorgungseinrichtungen. Bei den erfassten großen Unternehmen ab 500 und mehr Beschäftigten waren zu 95 Prozent Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge vorhanden, von denen rund 740.000 Beschäftigte profitierten. Auch in den verschiedenen erfassten Industriebranchen ergab sich kein abweichender Trend, denn die Großunternehmen aller Branchen verfügten nahezu durchweg über betriebliche Altersversorgung und erreichten damit eine große Anzahl von Arbeitnehmern. Einzelne Abweichungen zwischen Industriezweigen ergaben sich aus deren unterschiedlicher Besetzung mit entweder überwiegend großen oder kleinen Unternehmen. Im Sektor Holzverarbeitung beschäftigten etwa 80 Prozent der erfassten Betriebe weniger als 200 Arbeitnehmer. In der Chemieindustrie dagegen arbeiteten in nahezu 60 Prozent der erfassten Unternehmen je 200 Beschäftige oder mehr. 18 Prozent der erfassten Chemiebetriebe waren Großunternehmen ab 1.000 Beschäftigten. [49]
Tabelle 2 veranschaulicht ein statistisches Bild über die Anzahl und die Art der betrieblichen Altersversorgung, ausgewertet bei etwa einem Sechstel der Unternehmen. [50] Die Angaben über vorhandene betriebliche Versorgungseinrichtungen der Unternehmen (1.284 Einrichtungen) waren dabei nahezu doppelt so hoch wie die Anzahl der hier überhaupt analysierten Unternehmen mit betrieblicher Altersversorgung (671 Unternehmen). Über die Hälfte dieser Betriebe verfügten also über mehr als eine Einrichtung, zum Teil über mehr als drei oder vier Durchführungsformen der betrieblichen Altersversorgung. Arbeitgeber nutzten zum einen unterschiedliche Formen für Arbeiter und Angestellte, zum anderen zwei Formen ergänzend. Dabei entfiel rund ein Drittel auf die direkten Durchführungsformen, deren Finanzierung sich in einem Verhältnis 2:1 aus laufenden Mitteln sowie Pensionsrückstellungen zusammensetzten. Zu etwas mehr als einem weiteren Drittel wurden betriebseigene Versorgungswerke wie Pensions- und Unterstützungskassen genutzt, hier im Verhältnis 1:4. Überbetriebliche Versorgungsformen waren bei rund einem Fünftel der hier erfassten Betriebe vertreten und dabei besonders in den kleinen Unternehmensgrößen verbreitet. Mittlere bis große Betriebe tendierten zu Pensions- und Unterstützungskassen. Die direkten Versorgungleistungen waren unter den Großunternehmen am verbreitetsten. In den großen Unternehmensgrößenklassen fanden sich außerdem häufiger ergänzend sowie auch mit einer Hinterbliebenenversorgung verknüpft verwendete Formen der betrieblichen Altersversorgung als in kleinen Unternehmen. [51]
Prozentuale Verteilung der Durchführungsformen in den Unternehmen mit betrieblicher Altersversorgung 1951
| Unternehmen mit max. 49 Beschäftigten | Unternehmen mit 50-199 Beschäftigten | Unternehmen mit 200-499 Beschäftigten | Unternehmen mit 500-999 Beschäftigten | Unternehmen mit 1.000 und mehr Beschäftigten | |
|---|---|---|---|---|---|
| Zahlungen aus laufenden Mitteln sowie Pensionsrückstellungen | 31% | 31 % | 33 % | 33 % | 36 % |
| Pensions- und Unterstützungskassen | 24% | 36 % | 40 % | 41 % | 37 % |
| überbetriebliche Versorgungsleistungen | 38% | 24 % | 22 % | 15 % | 15 % |
| Sonderformen der Hinterbliebenenversicherung | 7% | 9% | 5% | 11% | 12% |
| 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % |
Verkürzte Darstellung nach Spiegelhalter, 15 Tabellen, S. 24 f.
In einer vom Statistischen Bundesamt ausgeführten Erhebung lässt sich die Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung in der Bundesrepublik Deutschland vier Jahre später oberflächlich weiterverfolgen. Vom Internationalen Arbeitsamt (IAA) in Genf initiiert, sollte sie für das Jahr 1955 in neun europäischen Ländern [52] ein möglichst vollständiges Bild der gesamten Lohnkosten liefern und einen internationalen Vergleich ermöglichen. Im Bereich der Lohnnebenkosten dokumentiert sie Informationen für den gesetzlichen, tariflichen sowie betrieblichen Sozialaufwand. In der Bundesrepublik Deutschland wurden insgesamt 8.515 Unternehmen aus acht Industriebranchen [53] befragt. Die Antwortbögen von mehr als der Hälfte der Unternehmen (4.367) konnten zur Auswertung genutzt werden. Sie erfassten 70,8 Prozent aller Beschäftigten der einbezogenen Industriebranchen. Es ergab sich ein Überhang an großen Unternehmensgrößenklassen. Dies veranlasste das Statistische Bundesamt bei späteren Erhebungen differenzierter vorzugehen, um etwaige statistische Verzerrungen sichtbar machen zu können. [54]
Die Ergebnisse dieser Statistik von 1955 folgen den Entwicklungslinien der Erhebungen 1949 und 1951: Die Aufwendungen für die betriebliche Altersversorgung nahmen den größten Anteil der betrieblichen Sozialaufwendungen ein. Auch hier standen in kleineren Unternehmen oder auch in entsprechenden Branchen mit hoher Fluktuation von Arbeitskräften oder Saisonarbeit traditionsgemäß andere Versorgungsleistungen wie etwa Gratifikationen an erster Stelle. Innerhalb der unterschiedlichen Industriebranchen unterlagen die Aufwendungen Schwankungen. So ergab sich in der hier erfassten Textilindustrie beispielsweise ein sehr viel geringerer Aufwand für die betriebliche Altersversorgung als beispielsweise in der Elektroindustrie. [55]
Mitte der 1950er Jahre wurde erstmals auch die Sicht der Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer wirtschaftlichen Versorgung im Alter durch Statistiken portraitiert. Beispiele sind hier die Erhebung des Instituts für Sozialforschung in Frankfurt zu „Altersbild und Altersvorsorge der Arbeiter und Angestellten“ oder die großangelegte zweiteilige Erhebung des Statistischen Bundesamtes über „die sozialen Verhältnisse der Renten- und Unterstützungsempfänger“. Informationen zu Umfang und Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung aus Arbeitnehmersicht berücksichtigen beide Studien jedoch nicht. [56] Die Erhebungsdaten des Mikrozensus treffen vermutlich bis zu den 1970er Jahren ebenfalls durchgängig keine Aussagen zur betrieblichen Altersversorgung (siehe Kapitel 5). [57]
3.2 Erhebungen von der Rentenreform bis zu den 1970er Jahren
Die grundlegende Reform des gesetzlichen Rentenversicherungssystems im Jahr 1957 war einschneidend und der Anspruch an die gesetzliche Rente veränderte sich. Sie sollte den Lebensunterhalt vollständig und existenzwürdig sichern. Für die betriebliche Altersvorsorge bedeutete dies, dass ihr im Gesamtsystem der deutschen Alterssicherung nun vornehmlich eine Ergänzungsfunktion zukam. Für den Großteil der Betroffenen sollte sie als Zusatzversorgung entstehende Versorgungslücken der gesetzlichen Rentenversicherung schließen. Für diejenigen, die das gesetzliche „Regelsicherungssystem“ nicht oder nicht ausreichend erfasste, trug sie maßgeblich dazu bei, den Lebensstandard zu erhalten. [58] In dieser Hinsicht spielte sie bei der Absicherung von leitenden Angestellten eine wichtige Rolle. Diese erwarben aufgrund der bis 1967 geltenden Versicherungspflichtgrenze beziehungsweise der darüber hinaus bestehenden Beitragsbemessungsgrenze keine oder nur sozial unzureichende Leistungsansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung. [59] Aus der Perspektive der Arbeitgeber stellte sich die Frage, inwieweit sie die Leistungssysteme ihrer betrieblichen Altersversorgung im Angesicht der erheblich gestiegenen gesetzlichen Rentenleistungen anpassen mussten. Eine verlässliche und repräsentative Datengrundlage zur Beurteilung fehlte jedoch. [60]
Vor diesem Hintergrund ist die „Sondererhebung über die Aufwendungen der Unternehmer für ihre Arbeitnehmer“ im Rahmen der Gehalts- und Lohnstrukturerhebung 1957 die umfangreichste Informationsquelle zum Stand der betrieblichen Altersversorgung. Das Statistische Bundesamt erhob für das Jahr 1957 gesamtwirtschaftlich repräsentative Daten zu Lohnnebenkosten. Die Darstellung differenziert in gesetzliche und tarifliche sowie betriebliche Sozialaufwendungen. [61] In Hinblick auf die Interpretation der enthaltenen Daten zur betrieblichen Altersversorgung existiert eine Unschärfe: Die Erläuterung zur Erhebung weist die entsprechende Kategorie „Wirtschaftliche Sicherung“ sowohl als tariflich vereinbarten als auch als freiwilligen betrieblichen Aufwand für Altersversorgung aus. [62] In den Erhebungsdaten selbst taucht diesbezüglich aber keine weitere Bemerkung auf. Die Daten werden im Folgenden als freiwillige betriebliche Aufwendungen angenommen. [63]
Im Jahr 1957 betrugen die Aufwendungen der gesamten gewerblichen Wirtschaft [64] für die betriebliche Altersversorgung etwa 2 Mrd. DM. Über die Hälfte davon waren Aufwendungen für Pensionsrückstellungen, etwa je ein weiteres Fünftel machten Betriebsrenten aus laufenden Mitteln und Zuweisungen an Pensions- und Unterstützungskassen aus, etwa 5 Prozent die überbetrieblichen Versorgungsleistungen. [65] Rund 40,5 Mio. DM wurden in den kleinsten Unternehmensgrößen aufgewandt, dagegen mehr als 1,4 Mrd. DM in den Großunternehmen. Von diesen Aufwendungen machten die Pensionsrückstellungen jeweils über beziehungsweise fast die Hälfte aus. Die ausreißenden, insgesamt niedrigeren Aufwendungen der Unternehmensgrößenklasse mit 500 bis 999 Beschäftigten hängt wahrscheinlich mit der kleineren Anzahl erfasster Betriebe zusammen. [66]
Auch in 1957 stand die betriebliche Altersversorgung am Aufwandsvolumen gemessen weiterhin vor anderen betrieblichen Sozialaufwendungen an erster Stelle. Auf sie entfiel durchschnittlich ein Anteil von rund 12 Prozent der Lohnnebenkosten je Arbeitnehmer. [67] Der Einfluss der Unternehmensgröße auf den Umfang der betrieblichen Altersversorgung blieb bestehen. Unterschiedlich ausgeprägte Gefälle zeigte der Vergleich der Pro-Kopf-Aufwendungen aller Betriebe mit denen der Betriebe mit entsprechenden betrieblichen Altersversorgungseinrichtungen. Tabelle 3 veranschaulicht, dass im Durchschnitt aller Betriebe die Aufwendungen je Arbeitnehmer durch die Unternehmensgrößen hindurch anstiegen. Bei den Betrieben mit entsprechenden Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge kehrte sich das Aufwandsgefälle bis zu einer Unternehmensgröße von 500 bis 999 Beschäftigten sogar um. [68] In den kleinen Betriebsgrößen wurden hier noch höhere Pro-Kopf-Aufwendungen gemacht als in den größten Unternehmen. In kleinen Unternehmen waren durchschnittlich weniger Arbeitnehmer betroffen und die betriebliche Altersversorgung weniger verbreitet. [69] Die Entwicklung des Aufwands nach Betriebsgröße korrelierte also grundsätzlich mit dem Verbreitungsbild der betrieblichen Altersversorgung: Im Durchschnitt der Industrie wurden die höchsten Aufwendungen in den Großunternehmen gemacht. Hier profitierten auch die meisten Arbeitnehmer davon.
Pro-Kopf-Aufwendungen und Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung im Durchschnitt aller Betriebe und im Durchschnitt der Betriebe mit Versorgungseinrichtungen 1957
| Unternehmen mit max. 49 Beschäftigten | Unternehmen mit 50-99 Beschäftigten | Unternehmen mit 100-499 Beschäftigten | Unternehmen mit 500-999 Beschäftigten | Unternehmen mit 1.000 und mehr Beschäftigten |
|---|---|---|---|---|
| Pro-Kopf-Aufwendungen in allen erfassten Betrieben 54 DM | 79 DM | 149 DM | 229 DM | 383 DM |
| Pro-Kopf-Aufwendungen in Betrieben mit betrieblicher Altersversorgung 242 DM | 173 DM | 141 DM | 139 DM | 193 DM |
| Anzahl aller erfassten Arbeitnehmer 753.622 | 1.075.290 | 2.102.174 | 844.894 | 3.658.871 |
| Anzahl erfasste Arbeitnehmer mit betrieblicher Altersversorgung 167.456 | 490.700 | 2.212.883 | 1.390.808 | 7.265.983 |
| Anzahl aller erfassten Unternehmen 22.884 | 15.182 | 10.049 | 1.234 | 957 |
Darstellung nach Statistisches Bundesamt (Hg.), Gehalts- und Lohnstrukturerhebung 1957, S. 7, 12 f., 74 f.
Dabei verfügte der größte Anteil der Arbeitnehmer in den Großunternehmen – anders als aus dem bisherigen Bild zu vermuten wäre – nicht über betriebliche Altersvorsorge aus Pensionsrückstellungen, sondern aus direkten Pensionszahlungen. Die Beschäftigten mit Leistungsversprechen aus Pensionsrückstellungen, aus Pensions- und Unterstützungskassen sowie aus überbetrieblichen Versorgungseinrichtungen hielten sich in etwa die Waage. [70] Die Statistik erfasste insgesamt rund 8,4 Mio. Arbeitnehmer in 50.306 Unternehmen. Sie wies eine noch höhere Anzahl an Arbeitnehmern mit betrieblicher Altersversorgung aus, insgesamt 11,5 Mio. Diese Ergebnisse lassen darauf schließen, dass ein großer Anteil – wie auch schon 1951 – über mehr als eine Form der betrieblichen Altersversorgung verfügte und eine mehrfache Erfassung von Arbeitnehmern vorlag. Die Darstellung der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung steht unter diesem Vorbehalt und bleibt daher ungenau. [71]
Im Verlauf der 1960er Jahre blieb die Alterssicherung und hier vorherrschend die gesetzliche Rentenversicherung im Fokus der breiten Öffentlichkeit. [72] In Bezug auf die betriebliche Altersversorgung erlaubte der Sonderteil der Gehalts- und Lohnstrukturerhebung 1957 bis zu den Erhebungen der 1970er Jahre ein- und letztmalig einen gesamtwirtschaftlichen Überblick. Darüber hinaus enthielten ab 1959 die Erhebungen zu den Arbeitnehmerverdiensten in Industrie und Handel punktuell Informationen zu Lohnnebenkosten. Die hier erfassten Daten repräsentierten dabei an der Bruttolohn- und Bruttogehaltssumme gemessen jeweils weniger als die Hälfte des verarbeitenden Gewerbes. [73]
Der Steuer- und Arbeitsrechtler, Betriebswirt und Versicherungssachverständige Ernst Heissmann [74] nahm für die Jahre 1959/1962 (14 erfasste Industriezweige), 1960/1963 (acht erfasste Industriezweige) und 1961/1964 (13 erfasste Industriezweige) [75] eine Auswertung dieser Lohnnebenkosten in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung vor. Hier rechnete er „die immer nur für einzelne Wirtschaftsbereiche und in Mehrjahresabständen mosaikartig vorliegenden Informationen“ auf die Gesamtwirtschaft und interpolierte sie zeitlich. [76] Beispielsweise stiegen im Vergleichszeitraum 1961/1964 bis 1964 sowohl die Lohnnebenkosten als auch die Aufwendungen für die betriebliche Altersversorgung in absoluten Zahlen an. Dabei verlief das Wachstum der Aufwendungen für betriebliche Altersversorgung aber langsamer (+ 22 Prozent) als das der Lohnnebenkosten insgesamt (+ 40 Prozent). Die Großunternehmen besaßen an den Betriebsrentenaufwendungen mit rund 42 Prozent im Jahr 1961 beziehungsweise 43 Prozent drei Jahre später einen großen Anteil. Obwohl auch der Aufwendungsbetrag in den kleineren Unternehmen bis 99 Beschäftigte innerhalb der drei Jahre in absoluten Zahlen stieg, sank deren Anteil an den gesamten Aufwendungen für betriebliche Altersvorsorge von rund 5,6 Prozent auf 5,1 Prozent. In der Branchenstichprobe 1961/1964 machten die Pensionsrückstellungen den größten Anteil an der betrieblichen Altersversorgung aus, gefolgt von Zuweisungen an Pensions- und Unterstützungskassen. Die direkten Pensionszahlungen sowie sonstige Aufwendungen zur wirtschaftlichen Sicherung der Arbeitnehmer lagen dahinter. [77] Auch ohne konkrete Daten zu den betroffenen Arbeitnehmern legen diese Ergebnisse die Vermutung nahe, dass damit ebenso die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung stieg.
Die starke Einbettung der betrieblichen Altersversorgung in steuerrechtliches Rahmenwerk lenkt außerdem den Blick in die Steuerstatistiken zur Datenerhebung. Eine Auswertung dieser Statistiken ist jedoch nur mit Vorsicht vorzunehmen, da je nach Durchführungsform eine Vielfalt individueller Steuervorschriften gilt. Zudem ist die Steuerpflicht oder auch -freiheit an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Daten in diesen Statistiken spiegeln also nicht unbedingt die reale Entwicklung etwa der Verbreitung oder des Umfangs der betrieblichen Altersversorgung wider, sondern möglicherweise nur Entwicklungen, die mit der Erfassung beispielsweise aufgrund der Änderung des Steuerstatus zu tun haben. [78]
Die Auswertung der Körperschaftssteuer- und Einkommensteuerstatistiken der Jahre 1957, 1961 und 1965, die Ernst Heissmann vornahm, bestätigte aber grundsätzlich die zuvor festgestellten Entwicklungstendenzen der betrieblichen Altersversorgung. Insgesamt stiegen sowohl der Umfang als auch die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung. [79] Eine Analyse der Steuerstatistiken kann besonders im Hinblick auf die Unterstützungskassen interessant sein. [80] Im Gegensatz zur Pensionskasse lagen für diesen Durchführungsweg selten explizite Zahlen vor. Erhobene Daten wurden meist für Pensions- und Unterstützungskassen aggregiert dargestellt. Für das Jahr 1957 erfassten beide Steuerstatistiken insgesamt 4.092 Unterstützungskassen, deren Anzahl sich bis 1961 mehr als verdoppelte. Für das Jahr 1965 nahm Heissmann keine Auswertung der Einkommensteuerstatistik mehr vor. Eine valide Interpretation wird zudem dadurch verhindert, dass aus den oben genannten Gründen nicht annähernd alle Unternehmen mit Unterstützungskassen von den Steuerstatistiken dokumentiert wurden. [81]
Der im Sozialbericht 1971 nach einem Gutachten der Steuerreformkommission vorgestellte finanzielle Umfang der häufigsten Formen der betrieblichen Altersversorgung stützt die festgestellten Entwicklungsmuster ebenfalls. Die Aufwendungen für Pensionsrückstellungen, Pensions- und Unterstützungskassen stiegen über einen Zeitraum von 1965 bis 1970 an. Eine weiterführende Interpretation der dargestellten amtlichen Statistik ist nicht möglich, da sie im Sozialbericht vollständig unkommentiert geblieben ist und weiterführende Quellenangaben fehlen. [82]
Bis Ende der 1960er Jahre fand keinerlei Abfrage der Arbeitnehmerperspektive bezüglich ihrer betrieblichen Versorgung im Alter statt. [83] Erst die im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung durchgeführte Umfrage des EMNID Instituts im August 1970 änderte diesen Zustand. [84] Zuvor hatte die Bundesregierung im Sozialbericht 1970 die bisher unzureichenden Informationen über Umfang, Struktur und Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung aus größtenteils privaten Quellen problematisiert und eine „größere statistische Transparenz“ als Arbeitsauftrag formuliert. [85] In der Umfrage zur „Meinung der Arbeitnehmer zur betrieblichen Altersversorgung“ wurden die Arbeitnehmer dezidiert zu ihrem Wissensstand, der eigenen Meinung sowie eigenen Ansprüchen der betrieblichen Altersversorgung und deren Form befragt. Die Befragung umfasste eine Stichprobe von 2.000 Beschäftigten (Arbeitern und Angestellten) der Privatwirtschaft im Alter von 25 bis 65 Jahren. Das methodische Vorgehen mithilfe eines Quotaverfahrens erlaubte, so die Angaben des EMNID Instituts, eine Verallgemeinerung der Ergebnisse der Umfrage. [86]
Knapp 60 Prozent der Befragten verfügten über ungefähres Wissen [87] über die wichtigsten Formen der betrieblichen Altersversorgung. Nur etwas mehr als 10 Prozent hatten genauere Kenntnisse. Genaue Aussagen zur betrieblichen Altersversorgung konnten dabei altersunabhängig gemacht werden, ungefähre Kenntnisse korrelierten mit der Höhe des Lebensalters. Allgemein wurde die betriebliche Altersversorgung auch mit nur „recht unscharfer Kenntnis“ als positiv eingeschätzt. 83 Prozent der Befragten hielten sie für wünschenswert, dringend notwendig oder unentbehrlich. [88] Etwa 10 bis 20 Prozent der befragten Arbeitnehmer kritisierten einzelne Formen der betrieblichen Altersversorgung als mangelhaft oder unzureichend. Hierbei wurden als größte Mängel die Verfallbarkeit von Anwartschaften, die fehlende Insolvenzsicherung, die generelle Unsicherheit der Versorgungswerke oder auch die geringe Höhe der Betriebsrenten angeführt. [89]
Die detailliertere Befragung der Gruppe der Arbeitnehmer mit vorhandenen eigenen Ansprüchen aus der betrieblichen Altersversorgung (29 Prozent aller Befragten oder 582 Befragte) bestätigte vermutete beziehungsweise bekannte Entwicklungsmuster: So partizipierten Arbeitnehmer mit hoher beruflicher Stellung (höhere Angestellte, Meister) teils mehr als doppelt so oft an bestimmten Formen der betrieblichen Altersversorgung als einfache Angestellte oder ungelernte Arbeiter. Während in der Chemieindustrie 56 Prozent der befragten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Betriebsrente besaßen, waren es im Baugewerbe nur 17 Prozent. Bekannte Strukturen existierten ebenso in der Aufgliederung nach Unternehmensgröße: Hier gab es in 13 Prozent der Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten eine betriebliche Altersversorgung, dagegen bei 65 Prozent der Großunternehmen mit 5.000 und mehr Beschäftigten. [90] In der befragten Teilgruppe profitierte der größte Anteil der Arbeitnehmer von einer Direktzusage, dahinter lagen die Versorgung aus einer Unterstützungskasse, die aus einer Pensionskasse, die durch eine Direktversicherung sowie anderer Formen der betrieblichen Altersversorgung. Vier Prozent der Antworten waren unklar. Insgesamt verfügten die Arbeitnehmer teils über mehrere Formen der betrieblichen Altersversorgung gleichzeitig. [91]
Die EMNID Umfrage 1970 schaffte es nicht, der Frage nach der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung aus Arbeitnehmersicht nachzugehen. Die Nutzung einer offenen sowie einer direkten Fragestellung führte bei den Befragten zu Verständnisschwierigkeiten beziehungsweise Fehlinterpretationen der vorgegebenen Antwortmöglichkeiten. In den Ergebnissen kam es zu einer Diskrepanz: 61 Prozent der Befragten gaben an, dass keine Form der betrieblichen Altersversorgung auf sie zuträfe oder gaben keine Antwort. 29 Prozent – nicht 39 Prozent – der Befragten bestätigten, einen Anspruch aus der betrieblichen Altersversorgung zu besitzen. Als Referent des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung setzte Bernd Geiß [92] diese Ergebnisse des EMNID Instituts mit den vorhandenen Schätzungen in Beziehung und wies darauf hin, dass sich in künftigen Diskussionen nicht mehr allein auf Schätzungen verlassen werden dürfe. [93] Gleichzeitig relativierte er die Aussagekraft der vorliegenden Meinungsumfrage, die insgesamt keine objektiven Daten feststelle, sondern „Meinungen und Bewusstseinsinhalte und Aussagen über objektive Daten“. [94] Heinrich Schlick [95] kritisierte als Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Chemie und verwandte Industrien für Württemberg-Baden die Ergebnisse der EMNID Erhebung als unrealistisch und bemängelte insbesondere das methodische Vorgehen. [96] Den in der EMNID Umfrage ermittelten niedrigen Verbreitungsgrad der betrieblichen Altersversorgung erklärte Schlick mit einer, ebendiese Ergebnisse verfälschenden undifferenzierten Stichprobenauswahl. Nahezu die Hälfte der befragten Arbeitnehmer gehörte Betrieben mit unter 100 Beschäftigten an. In dieser Betriebsgrößenklasse war die betriebliche Altersversorgung aber verhältnismäßig wenig vertreten. In der Erhebung sah Schlick die kleinen und mittleren Betriebe entgegen der betrieblichen Wirklichkeit und ebenso entgegen amtlicher Verhältniszahlen wie der Betriebsgrößenstatistik überrepräsentiert. Er schätzte deshalb den Wissensstand der Arbeitnehmer zur betrieblichen Altersversorgung als höher und auch ihre Verbreitung als generell hoch ein. Die Großunternehmen, in der die betriebliche Altersversorgung allgemein verbreiteter war, fanden sich unterrepräsentiert in der Erhebung wieder. Eine Allgemeingültigkeit der Erhebungsergebnisse lehnte Schlick aus diesem Grund ab. Er begrüßte dennoch die Initiative seitens der Bundesregierung, eine gesichertere Datengrundlage für künftige Überlegungen zur betrieblichen Altersversorgung zu schaffen. [97]
Bis zu den Vorarbeiten des Gesetzgebungsprozesses zum Betriebsrentengesetz von 1974 waren – abgesehen von den in Kapitel 3 vorgestellten punktuellen Bestandsaufnahmen beziehungsweise der Deutung verschiedener Statistiken – verlässliche und repräsentative Angaben über die quantitative Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung nur spärlich oder nicht verfügbar. [98] Aus den vorhandenen Erhebungen lassen sich dennoch Strukturen der betrieblichen Altersversorgung ebenso wie Entwicklungstendenzen ablesen. Eine valide lückenlose historische Darstellung ist jedoch aufgrund der Unterschiedlichkeit des statistischen Materials nicht möglich. Zahlreiche Schätzungen versuchen sich dennoch daran: Winfried Schmähl bezieht sich dabei auf Berechnungen von Ernst Heissmann und setzt vorhandene statistische Punktschätzungen in eine Zeitreihe. So war für die ersten 20 Jahre der Entwicklung des Umfangs der betrieblichen Altersvorsorge in absoluten Zahlen eine steigende Tendenz erkennbar. Ihre relative Bedeutung aber sank seit 1957 stetig. [99] In dieser Zeitspanne diskutierte der Gesetzgeber in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung hauptsächlich über steuerliche Regelungen und die Wechselwirkung im Rahmen der Reform der gesetzlichen Rentenversicherung. Tiefgreifende Überlegungen zu Umfang und Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung standen noch nicht auf der Agenda. [100] Die bis dahin existierende Rechtsprechung bestand aus Einzelfallentscheidungen und war teils – etwa die Rechtsnatur des Ruhegeldes selbst betreffend – auch noch inkonsistent. Erst die wegweisenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und das Betriebsrentengesetz regelten die viel diskutierten und umstrittenen arbeitsrechtlichen Fragen im großen Umfang. [101]
4 Einordnung zum politischen Entstehungsprozess des Betriebsrentengesetzes
In den 1970er Jahren gab es in der Bundesrepublik wichtige Entwicklungen im Rentensystem: die Reform der gesetzlichen Rentenversicherung 1972 und das Betriebsrentengesetz 1974. Beide Gesetzesinitiativen fanden in der Folge des wirtschaftlichen Aufschwungs der vorherigen Jahre statt. Verglichen mit dem vorangegangenen Rentenreformgesetz 1972 sah sich das Betriebsrentengesetz 1974 zur Zeit seines Inkrafttretens jedoch in einer deutlich schlechteren ökonomischen Ausgangsposition. Die Sozialsysteme standen durch den Einbruch der Konjunktur unter Druck. Ebenso war die erst kurz zuvor verabschiedete Reform der gesetzlichen Rentenversicherung sehr kostenintensiv. [102] Beide Gesetze hatten unterschiedliche Initiatoren aber vor allem unterschiedliche Auswirkungen auf Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeber. Insbesondere die Handhabe der betrieblichen Altersvorsorge änderte sich damit in den 1970er Jahren auf gesetzlicher Ebene erheblich.
Dem Betriebsrentengesetz gingen bereits viele Jahre der Diskussion bezüglich der Rechte von Arbeitnehmern und -gebern voraus. Obwohl die ABA bereits 1969 ein entsprechendes Memorandum veröffentlichte und aus den verschiedenen Fraktionen des Bundestags Vorschläge zu einer gesetzlichen Regelung der betrieblichen Altersvorsorge aufkamen, blieb eine direkte politische Reaktion zunächst aus.
Durch den Sozialbericht 1970 war man sich innerhalb des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung der Problematik der aktuellen Regelungen der betrieblichen Altersvorsorge, wie der Verfallbarkeit von Leistungen und den Anrechnungsschwierigkeiten zur gesetzlichen Rente, bewusst. [103] Ausschlaggebend für eine gesetzliche Initiative war die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Das Gericht traf mit dem Urteil vom 10. März 1972 die Entscheidung, die Unverfallbarkeit von Rentenansprüchen in bestimmten Fällen aus dem Vertragsrecht zu lösen. [104] Dieser Eingriff in das Vertragsrecht, in dem sich die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bis dahin bewegten, stellte einen Wendepunkt für die legislative Ordnung der betrieblichen Ansprüche dar. Das Bundesarbeitsgericht erwähnte explizit, dass auf Seiten der Bundesregierung dringender Tatbedarf bestehe, einen eigenen rechtlichen Rahmen für diese Ansprüche zu schaffen und damit „sozial untragbare Vertragsgestaltungen“ zu verhindern. Eine Regelung über das Steuerrecht, die dem Arbeitgeber weiterhin freie Entscheidung über die Konditionen der Vereinbarung geben würde, lehnte das Bundesarbeitsgericht ab. [105] Die Bundesregierung wie auch die Gewerkschaften einte folglich der Wunsch, die betriebliche Altersvorsorge auszuweiten und gesetzlich abzusichern. Beide gingen davon aus, dass sowohl die Verbreitung einer sozialen Absicherung durch den Arbeitgeber als auch deren Volumen sich zwischen Groß-, Mittel- und Kleinbetrieben erheblich unterschied. [106] Basis für diese Annahme war eine Schätzung des Bundestagsausschusses für Arbeit und Sozialordnung ohne zeitgemäße Daten. Die schlechte Datenlage veranlasste die Regierung am 11. März 1974 eine Rechtsverordnung für zwei Erhebungen in diesem Bereich zu erlassen, deren Ergebnisse – erst nach Verabschiedung des Betriebsrentengesetzes – in den Jahren 1975 und 1978 veröffentlicht wurden. [107] Das Parlament traf die Entscheidung also nicht auf Basis der dafür vorgesehenen Untersuchungen. Als alternative Datengrundlage für das Betriebsrentengesetz wurde stattdessen eine Meinungsumfrage des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung in der Arbeitnehmerschaft herangezogen. [108]
In der Diskussion um den zukünftigen gesetzlichen Rahmen standen sich die Interessen der Gewerkschaften und die der Arbeitgeberverbände gegenüber. Letztere befürchteten den Kontrollverlust über ihre freiwilligen Leistungen an die Arbeitnehmer. [109] Die Bundesregierung, die sich dieser Spannung bewusst war, legte Wert darauf, ein für alle Akteure akzeptables Gesetz zu gestalten. Es sollte den Unternehmen nicht die Freiwilligkeit ihrer Leistungen nehmen, den Arbeitnehmern aber trotzdem ein klareres und sichereres System bieten. Das maßgebliche Ziel der Bundesregierung war es, vier arbeitsrechtliche Regelungen für die betriebliche Altersversorgung einzuführen. Diese waren besonders den Arbeitgeberverbänden ein Dorn im Auge. [110] Die zu behebenden Probleme waren der Verfall der Anwartschaft bei einem Arbeitgeberwechsel, der fehlende Insolvenzschutz, die Anrechnung anderer Leistungen an die betrieblichen Renten und die größtenteils ausgebliebenen Anpassungen der Betriebsrenten an die wirtschaftliche Entwicklung. Steuerliche Vorteile für Unternehmen mit betrieblicher Altersvorsorge sollten diese Regelungen für Arbeitgeber attraktiver gestalten. [111] In einem Entwurf des Betriebsrentengesetzes, den das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung erst dem Bundesrat und dann dem Bundestag vorlegte, wurden in Folge der Befürchtung, man könnte die Unterstützung der Arbeitgeber durch zu hohe finanzielle Verpflichtungen verlieren, nur drei der genannten Problemfelder aufgeführt. [112] Im Gesetzesvorschlag genannt wurden: die Unverfallbarkeit der Leistungen beim Arbeitgeberwechsel, die Einschränkung der Anrechenbarkeit anderer Versorgungsleistungen auf die betriebliche Altersvorsorge sowie die Angleichung der betrieblichen Altersvorsorge an dieselbe „flexible“ Altersgrenze, die bereits im gesetzlichen Rentensystem eingeführt wurde. [113] Die ABA wurde bereits im Juli 1971 indes von der Bundesregierung mit einem Gutachten bezüglich der Insolvenzsicherung beauftragt, um eine bessere Grundlage für die Gestaltung einer potentiellen Lösung zu bieten. Damit wollte man Konfrontationen mit der Arbeitgeberseite zuvorkommen. In einer Rohversion lag es am Tag der ersten Lesung des Gesetzesentwurf, am 6. Dezember 1973, dem Bundesministerium für Arbeit vor. [114] In diesem Entwurf ergab sich ein inhaltlicher Konflikt, da sowohl die Gewerkschaften als auch die Bundestagsfraktionen der Regierung und der Opposition die vorgeschlagenen Fristen zur Unverfallbarkeit [115] kürzen wollten. Die Arbeitgebervertreter waren dagegen, denn sie hielten die Fristkürzungen für unrealistisch. Diese ließen zudem unberücksichtigt, weshalb ein Arbeitnehmer vorzeitig aus seiner Anstellung entlassen wurde. Der bis dahin praktizierte Umgang mit solchen Fällen, nämlich die betriebsinterne und unregulierte Lösung, wurde bevorzugt. [116] Darüber hinaus mussten Fragen betreffend der Flexibilisierung der Altersgrenze, der Trägerschaft einer Insolvenzsicherung und auch steuerrechtliche Fragen geklärt werden. Auch die Debatte um die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung sorgte für teils heftige Diskussionen, konnte aber in den Gesetzesentwurf integriert werden. Der Arbeitgeber war nach diesem Entwurf verpflichtet, in einem dreijährigen Turnus eine Anpassung der Leistungen zu prüfen und dann nach freiem Ermessen über eine Angleichung zu entscheiden. [117] Zusätzlich wurde die Institution des PSVaG in den Gesetzestext integriert, der durch einen öffentlich-rechtlichen Pflichtbeitrag der Arbeitgeber die Leistungen im Falle einer Insolvenz sichern sollte. [118] Eingebunden in diese Pflicht wurden Unternehmen, die entweder unmittelbare Versorgungszusagen in Form von Direkt- beziehungsweise Ruhegeldzusagen oder Leistungen aus Unterstützungskassen sowie Direktversicherungen nutzten. [119]
Der Bundestagsausschuss für Arbeit und Sozialordnung empfahl der Bundesregierung bis Ende 1978 einen Bericht vorzulegen, der die „Erfahrungen der Durchführung des Gesetzes“ zusammenfasste, um so auch den Einfluss der neuen Gesetzgebung auf die Entwicklung der betrieblichen Altersvorsorge zu erfassen. Er war in die tatsächliche und die rechtsprecherische Entwicklung unterteilt. [120] In jeweils eigenen Kapiteln wurden die Themen Insolvenzsicherung und dienstrechtliche beziehungsweise steuerrechtliche Gesetzesbestimmungen behandelt. Die Datenanalyse zeigte, dass die ursprüngliche Befürchtung, eine gesetzliche Regelung könnte die Bereitschaft der Arbeitgeber, eine betriebliche Altersvorsorge anzubieten, schmälern, nicht eingetreten war. Seitens der Gewerkschaften entwickelte sich dagegen nun das Ziel, die betriebliche Altersvorsorge auf alle Arbeitnehmer auszuweiten. Obwohl es weitere Reformbestrebungen gab, beispielsweise die der CDU/CSU-Fraktion, ein Aufstocken der Pflichtbeiträge der gesetzlichen Rentenversorgung zu ermöglichen, um es besonders kleineren und mittleren Unternehmen leichter zu machen, eine betriebliche Alterssicherungszusage treffen zu können, schaffte es keine in eine gesetzliche Form. Das Betriebsrentengesetz 1974 markierte, laut Schmähl, für dieses Jahrzehnt den Höhepunkt in der Entwicklung einer gesetzlichen Grundlage für die betriebliche Altersvorsorge. [121]
5 Umfang und Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung ab 1974
Die Datenlage zur betrieblichen Altersversorgung verbesserte sich im Laufe der 1970er Jahre etwas. Sie blieb aber insgesamt weiterhin dürftig. Anders als in den vorhergehenden Jahrzehnten wurden nun allerdings erstmals anhand von zwei ähnlich angelegten Erhebungen gezielt Informationen betreffend Umfang und Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge gewonnen. Der Ministerialrat Hermann Berié nahm im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung eine Auswertung der 1973 und 1976 durchgeführten Erhebungen vor. [122] Obwohl die beiden Erhebungen in einem Zeitraum starker konjunktureller Schwankungen durchgeführt wurden, bewertete Berié sie aufgrund ihres großen Umfangs dennoch als repräsentativ und tauglich für eine komparative Analyse, bestimmte Trendentwicklungen darzulegen. [123]
Der Anteil der Unternehmen mit mindestens einer der möglichen Formen der betrieblichen Altersvorsorge stieg von 27 Prozent in 1973 auf 36 Prozent in 1976. [124] Eine Analyse nach Unternehmensgrößenklassen zeigte, dass nach leichtem Anstieg der Verbreitung, größere Unternehmen annähernd gänzlich eine betriebliche Alterssicherung anboten. Bei kleinen und mittleren Unternehmen war ebenfalls ein klares Wachstum erkennbar. Eine Verbreitung über 90 Prozent blieb jedoch in allen anderen Unternehmensgrößenklassen als den größten Unternehmensgrößenklassen aus. [125] Auch die Entwicklung des Belegschaftsanteils, der in das System der betrieblichen Altersversorgung eingebunden war, stieg von 81 Prozent auf 86 Prozent an. Die Kategorie der leitenden Angestellten partizipierte am häufigsten. Obwohl in den Zahlen der Erhebung der Anteil der Belegschaft mit Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge in absoluten Zahlen sank (- 2,5 Prozent), verwies Berié auf einen deutlich stärkeren Rückgang der erfassten Arbeitnehmer (- 9,5 Prozent). Wird dieser in Relation gesetzt, ist die Verbreitung innerhalb der Belegschaft gestiegen. [126] Auch hier kann aufgrund der unmittelbaren Nähe der ausgewerteten Erhebungen zu dem Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes ein Zusammenhang zu den überdurchschnittlichen Entwicklungstendenzen nach 1974 vermutet werden.
Die Tabellen 4 und 5 zeigen, dass Unternehmen die Betriebliche Ruhegeldzusage (Direktzusage) und die Direktversicherung als Durchführungsform bevorzugten. Erstere verlor in dem dreijährigen Zeitraum trotzdem leicht an Präferenz, wohingegen Letztere um fast 10 Prozent zulegte. [127]
Verteilung der präferierten Altersvorsorgeformen in Unternehmen (von Berié für die Ergebnisse der Erhebungen 1973 und 1976 exemplarisch auf 100 Unternehmen berechnet)
| Jahr | Betriebliche Ruhegeldzusage | Direktversicherung | Unterstützungskasse | Pensionskasse | Höherversicherung |
|---|---|---|---|---|---|
| 1973 | 51,6 % | 47,9 % | 18,2 % | 8,9% | 0,8 % |
| 1976 | 47,7 % | 57,0 % | 14,2 % | 7,9 % | 0,6 % |
Darstellung nach Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hg.), Arbeits- und Sozial-statistische Mitteilungen 1978, S. 135-140.
Verteilung der präferierten Altersvorsorgeformen unter den Arbeitnehmern (von Berié für die Ergebnisse der Erhebungen 1973 und 1976 auf 100 Arbeitnehmer exemplarisch berechnet)
| Jahr | Betriebliche Ruhegeldzusage | Direktversicherung | Unterstützungskasse | Pensionskasse | Höherversicherung |
|---|---|---|---|---|---|
| 1973 | 50,7 % | 5 % | 37,9 % | 6,4 % | 0 % |
| 1976 | 51,2 % | 8 % | 33,6 % | 7,2 % | 0 % |
Darstellung nach Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hg.), Arbeits- und Sozial-statistische Mitteilungen 1978, S. 135-140.
Auch in der Verteilung der präferierten Durchführungsformen unter den Arbeitnehmern erzielte in beiden Erhebungen die Direktzusage die größte Zustimmung. Die Präferenz für eine Direktversicherung unter den Arbeitnehmern verbuchte mit 60 Prozent den mit Abstand größten Zuwachs zwischen den Erhebungen. Im Vergleich mit den anderen Durchführungsformen spielte sie aber eine untergeordnete Rolle. Grund für diese Diskrepanz zwischen hoher Verbreitung in den Unternehmen bei gleichzeitig geringer Verbreitung unter den Arbeitnehmern, ist die Verteilung der Direktversicherung in den erfassten Unternehmensgrößenklassen.
Tabelle 6 zeigt, dass besonders kleine Unternehmen und Kleinstunternehmen diese Form der betrieblichen Alterssicherung wählten, wohingegen die Direktzusage bei allen Unternehmensgrößen signifikant beliebt blieb. Der positive Trend in der Entwicklung der Pensionsrückstellungen war dementsprechend augenscheinlich eine Reaktion auf die Verteilung der von den Unternehmen gewählten Vorsorgeformen.
Verbreitung der Formen der betrieblichen Altersvorsorge in verschiedenen Unternehmensgrößenklassen aus der Erhebung 1976 im Vergleich zu den Insgesamt-Werten von 1973
| Betriebliche Ruhegeldzusage | Direktversicherung | Unterstützungskasse | Pensionskasse | Höherversicherung | |
|---|---|---|---|---|---|
| 10 – 49 | 31,2 % | 68,5 % | 4,8 % | 8,7 % | 0,4 % |
| 50 – 99 | 56,4 % | 52,3 % | 16,4 % | 6,2 % | 1,5 % |
| 100 – 199 | 67,3 % | 42,8 % | 25,5 % | 6,7 % | 0,4 % |
| 200 – 499 | 80,1 % | 34,0 % | 34,3 % | 6,0 % | 0,5 % |
| 500 – 999 | 92,8 % | 32,7 % | 42,5 % | 7,8 % | 1,8 % |
| 1.000 – 4.999 | 96,5 % | 12,1 % | 48,1 % | 11,1 % | 0,7 % |
| 5.000 und mehr | 99,3 % | 5,9 % | 53,3 % | 18,4 % | 0,7 % |
| Insgesamt | 47,7% | 57,0 % | 14,2 % | 7,9 % | 0,6 % |
| 1973 | 51,6% | 47,9 % | 18,2 % | 8,9 % | 0,8 % |
Darstellung nach Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hg.), Arbeits- und Sozial-statistische Mitteilungen 1978, S. 135-140.
Bei der Anpassung der Leistungen an die wirtschaftliche Entwicklung der jeweiligen Unternehmen kam es, so Berié, zu keiner entscheidenden Veränderung. Er fügt hinzu, dass aufgrund der „weichen Regelung im Gesetz“ keine starke Entwicklung zu erwarten war. Die Ergebnisse der Erhebungen zu Form und Höhe der einzelnen Leistungen waren nicht repräsentativ für eine Verallgemeinerung und wurden somit nicht berücksichtigt. [128]
In der Analyse der Aufwendungen für die betriebliche Alterssicherung legten mit Ausnahme der Höherversicherung bei der gesetzlichen Sozialversicherung alle Durchführungsformen signifikant zu, dies mit einer Wachstumsrate von 56,5 Prozent von rund 9 Mrd. DM in 1973 zu rund 14 Mrd. DM in 1976. [129] Diese Entwicklung gewinnt noch an Bedeutung, wenn berücksichtigt wird, dass die Gesamtzahl der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer mit einer Schrumpfung von - 2,5 Prozent zwischen den Erhebungen leicht abnahm. [130] Berié betonte, dass unter Beachtung dieser Entwicklung die eigentliche Wachstumsrate bei 60 Prozent läge. Den zuvor beschriebenen Anstieg der Rückstellungen für die betriebliche Ruhegeldzusage ordnete er als durch die gesetzliche Regelung erforderliche und vorhersehbare Entwicklung ein. Steigende Aufwendungen gab es auch für Unterstützungskassen (+ 37 Prozent) sowie für Direktversicherung (+ 45,6 Prozent). [131]
Grundsätzlich stellte Berié einen sehr positiven Trend in der Entwicklung der betrieblichen Alterssicherung fest. [132] Er leitete aus den Erhebungen ihre zunehmende Verbreitung ab und begründete seine Schlussfolgerung damit, dass 73 Prozent der Unternehmen, die eine solche Vorsorgeform anboten, keine Änderungen an ihrem System, beispielsweise an der Aufwandshöhe oder der Gestaltungsform, vorgenommen hatten. Die 27 Prozent der Unternehmen, die Veränderungen beschlossen hatten, führten zu 66 Prozent positive Modifizierung durch, definiert etwa durch eine Neueinführung von Vorsorgemöglichkeiten oder die Ausweitung der bestehenden Maßnahmen. Der größte Teil der positiv bewerteten Entwicklungen konnte den kleinen und mittleren Unternehmen zugeordnet werden, hier 78 Prozent der Neueinführungen und 57 Prozent der Erweiterungen einer betrieblichen Altersversorgung. Von den verbleibenden 34 Prozent der Unternehmen mit einer als negativ definierten Umgestaltung, zeichneten sich nur 9 Prozent der Fälle durch eine Kürzung der Leistungen aus, wohingegen 69 Prozent weitere Aufnahmen in ein Vorsorgeangebot lediglich einschränkten oder stoppten. Obwohl besonders in größeren Unternehmen Einschränkungen festgestellt wurden und damit von einer größeren Anzahl potentiell negativ betroffener Anspruchsberechtigter ausgegangen werden muss, lieferten die Erhebungen keine validen Daten, wie viele Arbeitnehmer tatsächlich von Einschränkungen betroffen waren. Nur ein Drittel der befragten Unternehmen gaben an, dass aufgrund einer Mehrbelastung durch das Betriebsrentengesetz Beschränkungen der betrieblichen Altersversorgung umgesetzt wurden. Das zweite Drittel der Unternehmen nannte die wirtschaftliche Situation als Grund, das letzte Drittel machte keine Angabe zu Gründen. [133]
Diese Entwicklungstendenzen der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung finden sich in einem weiteren Datenpool wieder: den Jahresabschlüssen beziehungsweise den Bilanzen sowie den Erfolgsrechnungen der Aktiengesellschaften. In den Statistischen Jahrbüchern des Statistischen Bundesamts veröffentlicht sind sie Teil der wenigen durchgängigen amtlichen Quellen, aus denen sich ein Bild über die Verbreitung und den Umfang der betrieblichen Altersvorsorge herleiten lässt. Sie bieten für den Analysezeitraum insbesondere die Möglichkeit, ab 1970 die Entwicklung der Aufwendungen ohne Unterbrechung darzustellen. [134] Besonders in Großunternehmen, häufig in der Rechtsform der Aktiengesellschaft, war die betriebliche Altersversorgung am weitesten verbreitet. Bei der folgenden Analyse ist deshalb zu beachten, dass es sich um systematisch verzerrte und nicht für alle Unternehmensgrößenklassen repräsentative Informationen handelt. Über die Verbreitung von betrieblichen Alterssicherungsmaßnahmen in Unternehmen liegen nur einmalig konkrete Daten vor. [135]
Die Statistischen Jahrbücher bieten in den Abschnitten „Unternehmen und Arbeitsstätten“ sowie „Löhne und Gehälter“ in den Kategorien Bilanzen der Aktiengesellschaften, Erfolgsrechnungen der Aktiengesellschaften, Personalkosten im produzierenden Gewerbe sowie Unternehmen und Arbeitnehmer mit betrieblicher Altersversorgung Aufschluss. Die Personalkosten im produzierenden Gewerbe sind dabei nur in unregelmäßigen Abständen in den Statistischen Jahrbüchern enthalten. Die Daten zu den Unternehmen und Arbeitnehmern mit einer betrieblichen Altersvorsorge sind nur ein einziges Mal im Statistischen Jahrbuch 1976 enthalten. Hierbei handelt es sich um die Ergebnisse der 1974 in Auftrag gegebenen Erhebungen zum Zustand der betrieblichen Alterssicherung, die sich ebenfalls in den zuvor erwähnten Arbeits- und Sozialstatistischen Mitteilungen von 1975 und 1978 wiederfinden. [136]
In der dezidierten Auswertung der Kategorien erfasste Abschlüsse, Nettobilanzsumme, Pensionsrückstellungen und andere Rückstellungen dient die Nettobilanzsumme als Benchmark zur Prüfung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung. [137] In Relation zu den angegebenen Rücklagen lässt sich so deren Priorisierung erahnen. Neben der Entwicklung der Rücklagen werden insbesondere auch die individuellen Entwicklungen der Pensionsrückstellungen und der anderen Rückstellungen verglichen. In den Zahlen schlägt sich die Bereitschaft der Unternehmen nieder, Polster für eingegangene Vereinbarungen, zum Beispiel Leistungsversprechen für Betriebsrenten, anzulegen. Die Bereitschaft oder Möglichkeit der Unternehmen, die Priorisierung der Rücklagen zu ändern, kann durch einen Vergleich der Entwicklungen veranschaulicht werden. Die Benchmark verdeutlicht zusätzlich, in welcher Relation diese Entwicklungen zur ökonomischen Gesamtentwicklung der einzelnen Unternehmen stehen.
Aus den Daten der Bilanzen wird anhand von Abbildung 1 ersichtlich, dass bezogen auf den gesamten Betrachtungszeitraum die Gesamtsumme der Rücklagen leicht exponentiell wuchs. Dies galt sowohl für die Pensionsrückstellungen als auch für die anderen Rückstellungen. Die Trendlinien deuteten hier auf eine sehr ähnliche Wachstumsrate, wobei die Pensionsrückstellungen mit Hinblick auf den gesamten Betrachtungszeitraum stärker zunahmen. Im Detail zeigte sich, dass es ab 1975 zu einer Trendwende in der Rücklagenbildungspolitik der Unternehmen kam. Unmittelbar nach Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes wuchsen die Pensionsrückstellungen über die anderen Rückstellungen hinaus. Die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung nahm durch die gesetzliche Regelung nicht ab, sondern legte ganz im Gegenteil sogar zu. Dieser Trend reichte bis in die frühen 1980er Jahre. Dann stiegen die anderen Rückstellungen wieder an, übertrafen allerdings im gesamten Beobachtungszeitraum nicht mehr die Pensionsrückstellungen. Lag die Summe der Rückstellungen für Pensionsverpflichtungen 1969 noch bei rund 15 Mrd. DM, betrug sie 1981 schon rund 65,5 Mrd. DM. Dies entspricht einer Vergrößerung um den Faktor 4,3. Betrachtet man diese Entwicklung in Bezug auf die Nettobilanzsumme, so ergab sich ein Pensionsrückstellungsanteil von ca. 6,5 Prozent. Zwölf Jahre später stieg dieser Anteil bereits auf ca. 11,3 Prozent. Die Relevanz für die Unternehmen, diese Art der Rücklagen zu bilden, nahm also in den 1970er Jahren erkennbar zu. Die grafische Darstellung verdeutlicht die klare Verschiebung der Rückstellungssumme ab 1975. Ab hier bekamen die pensionsbezogenen Rückstellungen, vermutlich als Reaktion auf die neuen gesetzlichen Bedingungen, Priorität.
Entwicklung der Rückstellungen (log.) im Verhältnis zu den Rückstellungen an der Bilanzsumme, 1948-1985. Eigene Darstellung nach den Bilanzen der Aktiengesellschaften, in: Statistisches Bundesamt (Hg.), Statistisches Jahrbuch für die Bundesrepublik Deutschland, Wiesbaden 1948-1985.
Die Pensionsrückstellungen stiegen in diesem Zeitraum konstant mit einem Jahreswachstumswert von ca. 12,3 Prozent an, wohingegen die anderen Rückstellungen nur um ca. 10 Prozent wuchsen. Bei einer Wachstumsrate der Nettobilanzsumme von ca. 7,4 Prozent ist ersichtlich, dass weiterhin alle Formen der Rücklagenbildung starke Berücksichtigung fanden. Die Zunahme der Rückstellungen zur Deckung von Pensionsverpflichtungen war allerdings beachtlich. Besonders in der Mitte der 1970er Jahre legten die Summen von Jahr zu Jahr um 8 bis 11 Prozent zum Vorjahr zu. Dies war ein erheblich stärkeres Wachstum verglichen mit den restlichen Rückstellungen und somit ein Indiz für den Wechsel der Priorisierung in der Rückstellungspolitik der Unternehmen. Diese Entwicklung stützt die Vermutung, dass sich in Folge der neuen Gesetzgebung des Betriebsrentengesetzes die Verbreitung der betrieblichen Leistungen zumindest nicht verringert hat.
Die Erfolgsrechnungen der Aktiengesellschaften werden hinsichtlich vier Kategorien analysiert: Löhne und Gehälter, Soziale Abgaben, Aufwendungen für Altersversorgung und Unterstützung sowie die Jahresüberschüsse beziehungsweise -fehlbeträge. Der Jahresüberschuss dient hier als Benchmark, mit der der Handlungsspielraum der Unternehmen bei der Rücklagenbildung beurteilt wird. Die Diskrepanz zwischen den gebildeten Rücklagen und den eigentlich notwendigen Rücklagen wird so verdeutlicht. Zwischen 1969 und 1986 war in der Entwicklung der Gesamtleistung ein beinahe lineares Wachstum zu beobachten. Im Vergleich dazu verlief der Jahresüberschuss deutlich flacher und war erkennbar jahresabhängiger. Beide Größen verbuchten im Betrachtungszeitraum trotzdem ein konstantes Wachstum. Die Entwicklung der Aufwendungen für Altersvorsorge und Unterstützung war indes deutlich prägnanter. Im Vergleich der Wachstumsrate dieser Aufwendungen und der des Jahresüberschusses, stieg Erstere deutlich stärker an. In den Abbildungen 2 und 3 wird deutlich, dass hier der entscheidende Wendepunkt im Jahr 1975 lag und dass eine Reaktion auf das Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes naheliegt.
Entwicklung der Aufwendungen zu Altersvorsorge und den Sozialaufwendungen an der Gesamtleistung, 1961-1986. Eigene Darstellung nach den Erfolgsrechnungen der Aktiengesellschaften, in: Statistisches Bundesamt (Hg.), Statistisches Jahrbuch für die Bundesrepublik Deutschland, Wiesbaden 1948-1985.
Entwicklung der Gesamtleistung im Verhältnis zu dem Anteil der Löhne und Gehälter, 1961-1985. Eigene Darstellung nach den Erfolgsrechnungen der Aktiengesellschaften, in: Statistisches Bundesamt (Hg.), Statistisches Jahrbuch für die Bundesrepublik Deutschland, Wiesbaden 1948-1985.
Wie die Pensionsrückstellungen stellen auch die Pensionskassen gegenüber den anderen Durchführungsformen der betrieblichen Altersvorsorge einen weiteren Sonderfall dar, da auch für sie bereits ab 1949 eine nahezu vollständige und durchgängige Statistik vorliegt. [138] Da die Pensionskasse in der Rechtsform als VVaG oder AG wie ein Lebensversicherer agiert, unterliegt sie bis heute dem Geltungsbereich des Versicherungsaufsichtsgesetzes (VAG) sowie der Aufsicht des Bundes. [139] Im Zeitraum bis 1974 erfassten die Geschäftsberichte des Bundesaufsichtsamts für das Versicherungswesen (BAV) aggregierte Daten sowohl für die Pensionskassen unter Bundesaufsicht als auch für die Pensionskassen unter Landesaufsicht. [140]
Abbildung 4 zeigt, dass die Aufwendungen der Pensionskassen unter Bundesaufsicht bis auf einen minimalen Rückgang der Jahre 1967/1968 bis 1974 konstant anstiegen. Trotz einer eher stetigen Anzahl erfasster Pensionskassen erhöhte sich die Reichweite der betrieblichen Altersversorgung unter den Arbeitnehmern. [141] Ein wahrscheinlicher Grund hierfür waren steigende Mitgliederbestände von Konzernpensionskassen, die wiederum im Wachstum der Unternehmen selbst begründet lagen. Ein anderer Faktor konnten steigende Mitgliederzahlen in den überbetrieblichen Pensionskassen sein, durch die kleinere und mittlere Unternehmen einen Zugang zu betrieblicher Altersversorgung erlangten. Den in der Darstellung besonders auffälligen Sprung zwischen den Jahren 1958 und 1959 verursachte eine 1959 in die Statistik aufgenommene sehr große Pensionskasse. [142] Ab 1975 liegen statt aggregierter Daten unter anderem nun die Bilanzen der jeweiligen Pensionskassen oder auch detailliertere Informationen wie die Bestandsbewegungen von Pensionsversicherungen vor. Die Anzahl der berichtenden Pensionskassen nahm insgesamt weiter ab. [143] Die Anzahl der größten Pensionskassen (> 3 Mio. DM Gesamtbeträge) hingegen stieg im Zeitraum bis 1985 von 56 auf 79 Pensionskassen an. Damit zusammenhängend setzte sich der Wachstumstrend der Mitgliederbestände und damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung fort. Der Geschäftsbericht 1981 macht keine Angaben zu Mitgliederzahlen. [144]
Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in Pensionskassen, 1949-1985. Eigene Darstellung nach den Geschäftsberichten des BAV der Jahre 1953/54‒1985, in: BA, BD 110/1.
Die strenge Beaufsichtigung der Pensionskassen durch die Versicherungsaufsicht lieferte zwar einzig für diese Durchführungsform verlässliche statistische Daten zu Verbreitung und Umfang, sie war wahrscheinlich ebenso der Grund für die gleichbleibend eher geringe Anzahl der Pensionskassen überhaupt, denn die Überwachung erlegte den Pensionskassen und damit Unternehmen Verwaltungsarbeit auf, „die der Betrieb naturgemäß scheut[e]“. [145]
Der Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes liefert nur wenige Informationen, anhand derer Entwicklungen zu Umfang und Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung aus Arbeitnehmersicht ablesbar wären. Der Mikrozensus wurde bis 1985 in unregelmäßigen und ab 1986 in jährlichen Intervallen erhoben und umfasst Befragungsdaten von ca.0,5 Prozent der deutschen Bevölkerung. [146] Zur wissenschaftlichen Auswertung wird ein Großteil des Mikrozensus ab 1973 vom Statistischen Bundesamt angeboten. Eine durchgehende Analyse, wie etwa bei den Arbeits- und Sozialstatistischen Mitteilungen oder den Statistischen Jahrbüchern, ist somit nicht möglich.
Im umfangreichen Fragenkatalog des Mikrozensus wurden an mehreren Stellen Informationen zum Lebensunterhalt und der Rentensituation des jeweiligen Haushaltes erfragt, allerdings meist auf die gesetzliche Rentenversicherung beschränkt. Eine Datenabfrage zu betrieblichen Alterssicherungsmaßnahmen erfolgte nur punktuell, so beispielsweise im Mikrozensus von 1973. [147] Hier wurden unter der Rubrik „Art der zusätzl. betriebl. Altersvorsorge: nur Angestellte, Arbeiter, Lehrlinge“ Daten zur betrieblichen Altersvorsorge erhoben. Die Antwortmöglichkeiten beschränkten sich nicht auf die später im Betriebsrentengesetz festgelegten Formen, sondern auf ein Ruhegeld mit oder ohne eigene Beiträge, eine Lebensversicherung oder eine Höherversicherung. Weitere Antwortmöglichkeiten waren nicht bekannt, gemischter Typ oder Nein. Der Mikrozensus 1982 [148] führte diese Rubrik zur betrieblichen Altersversorgung nicht fort, wodurch eine Entwicklungsanalyse nicht möglich ist. Der Mikrozensus 1973 bietet durch den repräsentativen Erhebungsumfang trotzdem Erkenntnisse zur Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung. Von allen Befragten beantworteten 34,4 Prozent die Frage nach einer betrieblichen Altersversorgung. 65,6 Prozent der Befragten wurde demnach dem Wert „Fehlend“ zugeordnet. [149] Mit ca. 49 Prozent gab fast die Hälfte der überhaupt Antwortenden an, keine Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung zu besitzen. Weiteren 24 Prozent dieser Gruppe war nicht bekannt, ob sie einen Anspruch geltend machen könnten. Nur 27 Prozent der Antwortenden (von der Gesamtheit der Befragten 9,2 Prozent) wussten, dass sie von ihrem Arbeitgeber später Leistungen erhalten würden. Die prominentesten Nennungen zur Form der Altersvorsorge waren das Ruhegeld mit eigenen Beiträgen (4,8 Prozent) und das Ruhegeld ohne eigene Beiträge (3,4 Prozent). Die restlichen Antwortenden gaben an, eine Lebensversicherung durch den Betrieb (1 Prozent), eine freiwillige Höherversicherung (1 Prozent) oder einen gemischten Typ (0,1 Prozent) zu besitzen. Lediglich bei 0,2 Prozent der Antwortenden war die Durchführungsform der Leistungen unbekannt.
Auch andere, kleinere Umfragen im Zeitraum nach Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes liefern ähnlich wenig Informationen zur betrieblichen Altersversorgung aus Sicht der Arbeitnehmer. Eine Befragung des Instituts für Demoskopie Allensbach im Auftrag des Verbandes der Lebensversicherung-Unternehmen e.V. bei 2.006 Personen im Alter zwischen 18 und 65 Jahren zeigte in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung, dass diese „im Bewusstsein der Bevölkerung noch keineswegs die Rolle [spiele], die das öffentliche Interesse vermuten [lasse]“. [150] Der Wissensstand zur Altersversorgung korrelierte hier bis zu einem bestimmten Punkt – ähnlich zu der Befragung des EMNID Instituts – mit der Höhe des Lebensalters sowie mit der Höhe des Einkommens. Nur rund 24 Prozent der Befragten legten besonderen Wert auf eine betriebliche Altersversorgung. In der Werteskala für die qualitative Beurteilung eines Arbeitsplatzes rangierte sie hinter anderen Faktoren auf Platz neun. Ein größerer Teil der Befragten hätte statt einer betrieblichen Altersversorgung lieber einen höheren Verdienst (43,4 Prozent) gehabt. 38,7 Prozent der Befragten würden einen niedrigeren Verdienst für eine zusätzliche betriebliche Altersversorgung in Kauf nehmen. Mehr Informationen hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung enthielt die Umfrage nicht. [151]
Die Geschäftsberichte des Pensionsversicherungsvereins dienen als weitere potentiell wertvolle Quelle für statistische Daten der betrieblichen Altersvorsorge. Den hier gewählten Betrachtungszeitraum decken sie allerdings nur begrenzt ab. Durch die in Geschäftsberichten publizierten Kennzahlen kann die Entwicklung verschiedener Variablen ab 1975 durchgehend nachvollzogen werden. Die gemeldeten Versorgungsempfänger und die gemeldeten Anwärter mit unverfallbarer Anwartschaft geben einen Überblick über die betroffenen ehemaligen und aktiven Arbeitnehmer mit betrieblicher Altersvorsorge und damit auch über ihre Verbreitung. Waren es im Jahr 1981 noch 11.780 Versorgungsempfänger und 13.228 Anwärter, [152] so waren es im Jahr 1982 schon 39.564 Versorgungsempfänger sowie 55.498 Anwärter. [153] Die Aufschlüsselung der Verteilung des Beitragsvolumens nach Versorgungsform ist für die Untersuchung der Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge beziehungsweise deren Durchführungswege von Vorteil. Die Daten bestätigen den bereits herausgearbeiteten Trend, dass unmittelbare Versorgungszusagen bereits 1975 nicht nur die beliebteste Durchführungsform waren, sondern deren Beliebtheit bis 1982 sogar weiter stieg. Die Verteilung des Beitragsvolumens gab darüber Aufschluss, dass im Betrachtungszeitraum der Anteil der Unterstützungskassen sank (- 3 Prozent). Dieser Verlust war aber in Relation zum Anteil der unmittelbaren Versorgungszusagen mit einem Plus von 3,4 Prozent nicht allzu hoch. In Diagramm 5 wird deutlich, dass die Direktversicherungen mit einem Anteil von 0,8 Prozent zwar schon 1975 nur eine untergeordnete Rolle spielten, ihr Anteil aber bis 1982 nochmals auf 0,4 Prozent sank. [154]
Entwicklung des Beitragsvolumens im Verhältnis zu der Verteilung nach Versorgungsformen, 1975‒1985. Eigene Darstellung nach den Geschäftsberichten des Pensions-Sicherungs-Vereins. Berichte über die Geschäftsjahre 1975‒1982.
6 Fazit
Aus der Sicht des Gesetzgebers markierte das Betriebsrentengesetz 1974 sicherlich einen Wendepunkt in der Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung. In vier Jahrzehnten wandelte sie sich von einer ausschließlich arbeitsrechtlich geregelten zu einer gesetzlich geregelten Institution. Galten vor Inkrafttreten des Gesetzes die Grundsätze der Entschluss-, Gestaltungs- und Vertragsfreiheit, behielt die betriebliche Altersvorsorge danach zwar grundsätzlich ihren freiwilligen Charakter, das Gesetz erlegte dem Arbeitgeber aber nun ein verbindliches Regelwerk auf. Die Arbeitnehmer erlebten den Wandel von grundsätzlich großer Unsicherheit hin zur gesetzlichen Absicherung ihrer Ansprüche. Für die quantitative Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung war das Betriebsrentengesetz 1974 jedoch nicht der vermutete große Einschnitt. Die hier erstmals zusammengetragene Statistik zeigt: Bereits vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes lässt sich ein Wachstumstrend in Verbreitung und Umfang der Betriebsrenten ausmachen, der auch danach mindestens bestehen blieb, wenn nicht zunahm. Die Bilanzdaten der Aktiengesellschaften zeigten beispielsweise, dass die Pensionsrückstellungen nach Inkrafttreten ab Mitte der 1970er Jahre noch einmal erheblich anstiegen. Ebenso attestierte der Datenvergleich der Jahre 1973 und 1976 einen positiven Einfluss des Betriebsrentengesetzes auf die Entwicklung der betrieblichen Altersvorsorge. Die befürchtete hemmende Wirkung durch die neuen gesetzlichen Pflichten der Arbeitgeber blieb aus.
Allgemein stellt sich die Datenlage zwischen 1949 und den 1980er Jahren als eher schlecht dar. Aufgrund der Unterschiedlichkeit des vorhandenen Datenmaterials ist es außerdem nicht möglich, eine zeitlich durchgängige Entwicklungslinie aus validen, qualitativ hoch- und gleichwertigen statistischen Informationen über die Verbreitung und den Umfang der betrieblichen Altersversorgung zu ziehen. Zur Verfügung stehende Quellen mit höher zu bewertender Aussagekraft, wie etwa die Sondererhebung zur Gehalts- und Lohnstrukturerhebung 1957, hätten der Bundesregierung potenziell Erkenntnisse für konkrete Maßnahmen liefern können. Diese Statistik war in den 1970er Jahren allerdings schon über 15 Jahre alt und wurde in einem anderen wirtschaftlichen und politischen Kontext erhoben. Entwicklungsmuster führten sich später anders fort, als aus den Ergebnissen von 1957 hätte erwartet werden können. Die überwiegende Finanzierung von Direktzusagen aus laufenden Mitteln etwa setzte sich nicht so fort (siehe Auswertung der Bilanzen der AGs). Die kleineren und mosaikartig vorliegenden Quellen mit als gering zu bewertender Aussagekraft spielten im politischen Entscheidungsprozess wohl keine wahrnehmbare Rolle. Sie bestätigten dennoch – ebenso wie die aussagekräftigeren Erhebungen – allgemeine Entwicklungstendenzen und Strukturen. Dazu gehörte beispielsweise die dominierende Stellung der betrieblichen Altersvorsorge innerhalb der betrieblichen Sozialleistungen ebenso wie der Einfluss von Faktoren wie Unternehmensgröße, Branchenzugehörigkeit oder auch Arbeitnehmerstruktur auf die Verbreitung und den Umfang der betrieblichen Altersvorsorge. So waren Betriebsrenten unter anderem in großen Unternehmen verbreiteter als in kleinen oder mittleren Unternehmen. Mit der Unternehmensgröße stieg tendenziell zudem der Aufwendungsumfang für betriebliche Altersvorsorge. Insgesamt konnten diese Erkenntnisse überwiegend nur aus Quellen gewonnen werden, die nicht primär das Ziel hatten, Informationen zur quantitativen Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung zu liefern. Die Aussagekraft der 1970 von der Bundesregierung veranlassten Erhebungen blieb durch das gewählte methodische Vorgehen oder auch durch eine fehlende Kontextualisierung gering. Die ersten repräsentativen Ergebnisse einer amtlichen Statistik lagen erst nach dem Gesetzgebungsprozess 1974 vor.
Nicht nur für den Entscheidungsprozess der 1970er Jahre, sondern auch für die Umsetzung des kommenden ambitionierten Projekts der digitalen Rentenübersicht behält die hier vorgenommene Analyse eine konkrete Relevanz: Der Geburtsjahrgang 1956, der oft ab Anfang der 1970er Jahre ins Berufsleben eintrat, erreicht im Jahr 2022 regulär das Rentenalter. Aus welcher Datengrundlage können auch die jeweils sehr individuellen Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung in diese digitale Rentenübersicht eingepflegt werden?
Insbesondere die Daten aus Sicht der Arbeitnehmer sind, wenn überhaupt vorhanden, extrem lückenhaft. So zeigte sich in den im Betrachtungszeitraum vorliegenden Statistiken eine große Diskrepanz: Die Erhebungen aus Arbeitgebersicht beinhalteten die allgemein hohe Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge mit steigender Tendenz. Die wenigen entsprechenden Erhebungen aus Arbeitnehmersicht attestierten aber gleichzeitig den aus Arbeitnehmersicht eher niedrigen Verbreitungsgrad beziehungsweise den hohen Grad der Unwissenheit und Unsicherheit über die eigenen Versorgungsansprüche. Die wenigen vorliegenden Daten zeigen, dass neben dieser überhaupt geringen Kenntnis der Arbeitnehmer zudem auch die Bereitschaft der Bundesregierung, umfassende Erhebungen diesbezüglich durchzuführen, gering war. Bei dem größten Anteil der existierenden Befragungen von Arbeitnehmern hinsichtlich ihrer Altersversorgung blieb die betriebliche Altersvorsorge gänzlich unberücksichtigt.
Die Existenz der zusammengetragenen Quellen zeigt deutlich, dass es von staatlicher Seite durchaus die Möglichkeit gegeben hätte, eine konsequente und fortlaufende Erhebung zur quantitativen Entwicklung der betrieblichen Altersvorsorge durchzuführen. Da eine solche Erhebung aber nicht erfolgte, mussten sich politische Entscheidungsträger sowie konkrete politische Maßnahmen auf Schätzungen oder auf die bestehende, dürftige Datenlage stützen. Dieses für fast vier Jahrzehnte erstellte Portrait der Statistik der betrieblichen Altersvorsorge steht im Kontrast zur Aussage der Bundesregierung im Betriebsrentengesetz 1974, statistische Erhebungen als Grundlage ihrer Gesetzgebungsprozesse genutzt zu haben. Die hier gewonnenen Erkenntnisse können hinsichtlich des aktuellen Ziels einer Informationstransparenz der Bundesregierung zumindest aufzeigen, wo historisch gesehen statistische Datenlücken existieren oder wo aktuell wie auch zukünftig Handlungsbedarf bei der Datenerhebung besteht. Zahlreiche Schätzungen oder punktuelle amtliche Statistiken könnten durch durchgängige amtliche Erhebungen ersetzt werden, die für den Gesetzgeber selbst, die Unternehmen und auch die betroffenen Arbeitnehmer eine gesichertere Informations-und Handlungsgrundlage bilden könnten.
Für kommende Forschungsprojekte bietet sich die Möglichkeit, die zusammengetragenen Statistiken in größerer Detailtiefe, beispielsweise hinsichtlich der verschiedenen Beschäftigtengruppen oder nach einzelnen Industriebranchen, auszuwerten. So ließen sich die Auswirkungen des Betriebsrentengesetzes im jeweils spezifischen Fall nachvollziehen und sich die jeweiligen Besonderheiten, Gleich- oder Ungleichheiten der Beschäftigtengruppen oder auch Industriebranchen aufdecken und vergleichen. Die zusammengetragene Statistik kann außerdem dazu beitragen, weitere Erkenntnisse zur wechselseitigen Beziehung von gesetzlicher Rentenversicherung und betrieblicher Altersversorgung zu gewinnen. Neujustierungen des Sicherungsziels der gesetzlichen Rentenversicherung könnten mit den Entwicklungsdaten der betrieblichen Altersversorgung in Beziehung gesetzt werden und einen weiteren einflussnehmenden Faktor auf die Gestaltung und Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung beleuchten. Auch die erst durch das Betriebsrentengesetz hinzutretende statistische Quelle der Geschäftsberichte des Pensions-Sicherungs-Vereins wird bezüglich valider quantitativer Daten der betrieblichen Altersvorsorge interessant sein, ebenso wie die Auswirkungen von weiteren großen gesetzlichen Reformbewegungen auf Strukturen und Entwicklungstendenzen der betrieblichen Altersvorsorge wie beispielsweise zu Beginn der 2000er Jahre. In der Makro-Perspektive dieses Betrachtungszeitraumes zeigt sich zusammenfassend, dass sowohl vor als auch nach dem Betriebsrentengesetz alle vorhandenen Erhebungsdaten darauf hindeuten, dass sowohl Umfang als auch Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge durchgängig anstiegen.
About the authors
studierte Verfassungs-, Sozial- und Wirtschaftsgeschichte und Musikwissenschaft in Göttingen und Bonn. Seit April 2020 ist sie wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Geschichtswissenschaft in Bonn und verfolgt ein DFG-Promotionsprojekt zu Unternehmensgeschichte und politischer Ökonomie der betrieblichen Altersvorsorge in der Bundesrepublik Deutschland, 1948 bis 1982 (Betreuung durch Prof. Dr. Carsten Burhop).
studierte Verfassungs-, Sozial- und Wirtschaftsgeschichte und Anglistik in Düsseldorf und Bonn. Seit April 2020 ist er wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Geschichtswissenschaft in Bonn und verfolgt ein DFG-Promotionsprojekt zu Unternehmensgeschichte und politischer Ökonomie der betrieblichen Altersvorsorge in der Bundesrepublik Deutschland, 1948 bis 1982 (Betreuung durch Prof. Dr. Carsten Burhop).
© 2023 Dorothee Mävers/Jonas Pieper, publiziert von De Gruyter
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