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4. Personalstrategien

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Personal und Arbeit
This chapter is in the book Personal und Arbeit
4 PersonalstrategienDas Personalmanagement braucht, wie jede andere unternehmerische Funktionauch, Orientierung, um angesichts der Komplexität seiner Umwelt zielgerichtet han­deln zu können. Diese Orientierung können Personalstrategien liefern, sofern siedabei helfen, die grundsätzlichen Ziele in einzelne Handlungsschritte, Maßnahmenund operative Pläne zu übersetzen.Seit Mitte der 1980er-Jahre werden Aktivitäten im Personalbereich mit dem At­tribut „strategisch“ versehen. Dadurch werden zwei Problembereiche zusammenge­führt, die vorher gedanklich nicht in Beziehung gesetzt wurden: das tendenziell amMarkt ausgerichtete Konstrukt Unternehmensstrategie und das tendenziell nach in­nen gerichtete Personalmanagement (vgl. Staehle, 1999, S. 796).Um sich dem Themenkomplex analytisch zu nähern, werden in Kap. 4.1 drei sichüberschneidende oder einander bedingende Bausteine betrachtet, die helfen sollen,ein Verständnis für Personalstrategien zu entwickeln (vgl. Abb. 4.1):– das Verhältnis von Unternehmens- und Personalstrategie,– die Spezifität von Personalstrategien und– der idealtypische und der empirisch-deskriptive Strategieprozess.Bei der Aufzählung der Bausteine fällt auf, dass Personalstrategien nicht nach demZeithorizont unterschieden werden. Die früher übliche Gleichsetzung vonstrategischmitlangfristigundoperativmitkurzfristighat sich aber als irreführend erwiesen. Per­sonalstrategische Entscheidungen können einen kurzfristigen Zeithorizont haben,ohne den Charakter einer strategischen Entscheidung zu verlieren (bspw. kann dasplötzliche Auftreten einer Krise viele strategische Entscheidungen nach sich ziehen,deren zeitlichen Horizont jedoch nicht über die nächsten Monate hinausgeht), sodasseine danach getroffene Unterscheidung keinen Mehrwert für das Verständnis vonPersonalstrategien liefert.Bausteine zum Verständnis von PersonalstrategienPerspektive derStrategieentwicklung– idealtypischer Strategie- prozess – empirisch-deskriptiver StrategieprozessVerhältnis Unternehmens-zu Personalstrategie– Autonomie– derivate Personalstrategie– derivate Unternehmens- strategie– wechselseitige Be- einflussungSpezifität von Personalstrategie– universalistischer Ansatz– Kontingenzansatz– KonsistenzansatzAbb. 4.1:Bausteine zum Verständnis von Personalstrategien.https://doi.org/10.1515/9783110541526-004
© 2018 Walter de Gruyter GmbH, Berlin/Munich/Boston

4 PersonalstrategienDas Personalmanagement braucht, wie jede andere unternehmerische Funktionauch, Orientierung, um angesichts der Komplexität seiner Umwelt zielgerichtet han­deln zu können. Diese Orientierung können Personalstrategien liefern, sofern siedabei helfen, die grundsätzlichen Ziele in einzelne Handlungsschritte, Maßnahmenund operative Pläne zu übersetzen.Seit Mitte der 1980er-Jahre werden Aktivitäten im Personalbereich mit dem At­tribut „strategisch“ versehen. Dadurch werden zwei Problembereiche zusammenge­führt, die vorher gedanklich nicht in Beziehung gesetzt wurden: das tendenziell amMarkt ausgerichtete Konstrukt Unternehmensstrategie und das tendenziell nach in­nen gerichtete Personalmanagement (vgl. Staehle, 1999, S. 796).Um sich dem Themenkomplex analytisch zu nähern, werden in Kap. 4.1 drei sichüberschneidende oder einander bedingende Bausteine betrachtet, die helfen sollen,ein Verständnis für Personalstrategien zu entwickeln (vgl. Abb. 4.1):– das Verhältnis von Unternehmens- und Personalstrategie,– die Spezifität von Personalstrategien und– der idealtypische und der empirisch-deskriptive Strategieprozess.Bei der Aufzählung der Bausteine fällt auf, dass Personalstrategien nicht nach demZeithorizont unterschieden werden. Die früher übliche Gleichsetzung vonstrategischmitlangfristigundoperativmitkurzfristighat sich aber als irreführend erwiesen. Per­sonalstrategische Entscheidungen können einen kurzfristigen Zeithorizont haben,ohne den Charakter einer strategischen Entscheidung zu verlieren (bspw. kann dasplötzliche Auftreten einer Krise viele strategische Entscheidungen nach sich ziehen,deren zeitlichen Horizont jedoch nicht über die nächsten Monate hinausgeht), sodasseine danach getroffene Unterscheidung keinen Mehrwert für das Verständnis vonPersonalstrategien liefert.Bausteine zum Verständnis von PersonalstrategienPerspektive derStrategieentwicklung– idealtypischer Strategie- prozess – empirisch-deskriptiver StrategieprozessVerhältnis Unternehmens-zu Personalstrategie– Autonomie– derivate Personalstrategie– derivate Unternehmens- strategie– wechselseitige Be- einflussungSpezifität von Personalstrategie– universalistischer Ansatz– Kontingenzansatz– KonsistenzansatzAbb. 4.1:Bausteine zum Verständnis von Personalstrategien.https://doi.org/10.1515/9783110541526-004
© 2018 Walter de Gruyter GmbH, Berlin/Munich/Boston

Chapters in this book

  1. Frontmatter I
  2. Vorwort zur 11. Auflage V
  3. Inhalt VII
  4. 1. Einleitung 1
  5. 2. Theoretische Ansätze zu Personal und Arbeit 20
  6. 3. Umweltkontext von Personal und Arbeit 96
  7. 4. Personalstrategien 165
  8. 5. Personalplanung und Quantität/Qualität von Arbeit 184
  9. 6. Personalbeschaffung und -auswahl 205
  10. 7. Personaleinsatz und Arbeitsgestaltung 256
  11. 8. Personalführung im Arbeitsprozess 285
  12. 9. Personalentgelt und Arbeitsleistung 352
  13. 10. Personalentwicklung und Arbeitsqualifikation 441
  14. 11. Personalanpassung und Arbeitsbeendigung 526
  15. 12. Controlling personeller Ressourcen und Ergebnisse von Arbeit 580
  16. Literatur 605
  17. Stichwortverzeichnis 623
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  3. Inhalt VII
  4. 1. Einleitung 1
  5. 2. Theoretische Ansätze zu Personal und Arbeit 20
  6. 3. Umweltkontext von Personal und Arbeit 96
  7. 4. Personalstrategien 165
  8. 5. Personalplanung und Quantität/Qualität von Arbeit 184
  9. 6. Personalbeschaffung und -auswahl 205
  10. 7. Personaleinsatz und Arbeitsgestaltung 256
  11. 8. Personalführung im Arbeitsprozess 285
  12. 9. Personalentgelt und Arbeitsleistung 352
  13. 10. Personalentwicklung und Arbeitsqualifikation 441
  14. 11. Personalanpassung und Arbeitsbeendigung 526
  15. 12. Controlling personeller Ressourcen und Ergebnisse von Arbeit 580
  16. Literatur 605
  17. Stichwortverzeichnis 623
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